निर्णय नं. १०९४० - उत्प्रेषण
सर्वोच्च अदालत, संयुक्त इजलास
माननीय न्यायाधीश डा.श्री आनन्दमोहन भट्टराई
माननीय न्यायाधीश डा.श्री कुमार चुडाल
फैसला मिति : २०७९।४।१८
०७२-WO-००६४
मुद्दाः उत्प्रेषण
निवेदक / पक्ष : श्री कम्पनी रजिस्ट्रारको कार्यालय, त्रिपुरेश्वरमा मिति २०५२।०४।०३ मा प्रा.लि. दर्ता नं.३८१/०५२/५३ रही काठमाडौं जिल्ला, डाछी गा.वि.स. स्थित रजिस्ट्रर्ड ठेगाना भएको एल.एम.सुभिर ब्रदर्स (नेपाल) प्रा.लि. तथा ऐ. कम्पनीका अख्तियार प्राप्त भई आफ्ना हकमा समेत ऐ. कम्पनीका भाइस प्रेसिडेन्ट दोर्जी शेर्पासमेत
विरूद्ध
विपक्षी / प्रत्यर्थी : श्री श्रम अदालत अनामनगर, काठमाडौंसमेत
सहकर्मी महिला कर्मचारीको व्यक्तिगत स्वतन्त्रता, मर्यादा र शारीरिक एवम् मानसिक सुरक्षामा हस्तक्षेप गरेको विषय खराब अचरणमा पर्दैन वा त्यसले निजलाई आघात पुर्याउँदैन भन्दा अनर्थ हुने । कार्यस्थलमा कर्मचारीको शरीरमाथि हुने कुनै पनि किसिमको असहज, आपत्तिजनक र शारीरिक वा मानसिक आघातलाई समग्र ऐनको बनावटको आधारमा खराब आचरणयुक्त र आघातजन्य कार्य मान्नु पर्ने । एकान्तमा बोलाएर जबरजस्ती हग गर्ने तथा अँगालोमा कसेर दुर्व्यवहार गर्ने कार्यलाई सदाचारयुक्त कार्य मान्न नसकिने ।
(प्रकरण नं.७)
प्रतिष्ठानमा कार्यरत जोसुकै कर्मचारीको सुरक्षा हुनुपर्ने । यौनजन्य दुर्व्यवहारका विरूद्द पाउनुपर्ने सुरक्षा अझै महत्त्वपूर्ण हुने । कार्यस्थलमा हुने यस्तो दुर्व्यवहारको घटनालाई मानव अधिकार र श्रम अधिकारको नजरबाट हेरी सोको विरूद्ध कानूनअनुरूप कारबाही हुनुपर्ने । यौनिक आसयले थुनछेक गरी यौन दुर्व्यहार जस्तो मानव अधिकार तथा महिलाको सुरक्षासँग सम्बन्धित विषयमा विवेचना गर्दा श्रम ऐनमा रहेको परिभाषालाई संकुचित अर्थ गरी व्याख्या गर्दा कार्यस्थलमा हुने यौनजन्य दुर्व्यहारको अन्देखा भई पीडितले न्याय नपाउने । त्यस्तो कार्यले पीडितलाई शारीरिक र मानसिक रूपमा तनाव हुनको साथै पेसागत जीवनमा प्रतिकूल असर पार्ने ।
(प्रकरण नं.१०)
निवेदक / पक्षका तर्फबाट : विद्वान् अधिवक्ताहरू राजकुमार खतिवडा र भवेश गौतम
विपक्षी / प्रत्यर्थीका तर्फबाट : अधिवक्ता युवराज लुइँटेल
अवलम्बित नजिर :
ने.का.प.२०४६, अङ्क ३, नि.नं.४१०३
सम्बद्ध कानून :
श्रम ऐन, २०४८
आदेश
न्या.डा.आनन्दमोहन भट्टराई : नेपालको संविधानको धारा ४६ र १३३ (२) (३) बमोजिम यस अदालतको असाधारण अधिकारक्षेत्रअन्तर्गत दायर हुन आएको प्रस्तुत निवेदनको संक्षिप्त तथ्य र ठहर यसप्रकार रहेको छ:
तथ्य खण्ड
मिति २०७०।१२।२२ का दिन यस होटलमा Trainee Employee को रूपमा एक दिनको लागि कार्यरत रीता तामाङले विपक्षी प्रत्यर्थी रविन्द्र पोखरेलले मलाई कन्फरेन्स हलमा बोलाएर ढोका लगाई मेरो कम्मरमा समात्यो र भाग्न खोज्दा हात समाई तानेर बेस्सरी कसेर हग गर्नुभयो भन्ने बेहोरा उल्लेख गरी लिखित उजुरी निवेदन परेको थियो । उक्त घटनाको सम्बन्धमा मिति २०७०/१२/२४ मा स्पष्टीकरण माग्दा आफूले रीता तामाङलाई उजुरीमा उल्लेख भएअनुसारको कुनै कार्य नगरेको हुँदा सजाय हुनुपर्ने होइन भन्ने जवाफ दिएकोमा सोउपर चित्त नबुझी निजलाई श्रम ऐनको दफा ५१(क) को कसुर गरेको आरोपमा सोही ऐनको दफा ५२(४) बमोजिम मिति २०७१।२।९ देखि लागु हुने गरी सेवाबाट हटाउने भनी मिति २०७१।०२।०८ मा निर्णय गरिएको थियो । सो निर्णयउपर प्रत्यर्थी रविन्द्र पोखरेलले श्रम अदालतमा पुनरावेदन गरेकोमा श्रम अदालतले प्रस्तुत मुद्दामा श्रम ऐन, २०४८ अनुसार रिता तामाङ प्रतिष्ठानको कर्मचारी नभएको र श्रम ऐनमा Sexual Harassment गरेको सम्बन्धमा खराब आचरण मानिने र सोही खराब आचरण गरेबापत सेवाबाट हटाउने प्रावधान नभएकोले लगाइएको दफा ५१(क) पनि यस विषयमा आकर्षित हुन नसक्ने देखिएको । निजउपर अन्य ऐनअन्तर्गत जबरजस्ती करणी उद्योग मुद्दा चलाइएको र सो मुद्दामा सफाइ पाइसकेकोले यी पुनरावेदकलाई श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५१(क) को आरोप लगाई ऐ. ऐनको दफा ५२(४) बमोजिम प्रतिष्ठानको सेवाबाट हटाउने गरेको विपक्षी प्रतिष्ठानको मिति २०७१।२।८ को निर्णय कानूनसम्मत नहुँदा बदर हुने ठहर्छ भनी मिति २०७२।०३।२३ मा सफाइ पाएको फैसला भएको छ ।
उक्त फैसलामा विपक्षी श्रम अदालतले प्रमाण ऐन, २०३१ को दफा ५४ बमोजिम बुझ्नुपर्ने प्रमाण नबुझी र नबुझ्नुपर्ने प्रमाण बुझी फैसला गरेको छ । फैसला नेपालको अन्तरिम संविधान, २०६३ को धारा १२ (३)(च), धारा १३(१), धारा १८(१), धारा १९(१), धारा २९(१), धारा ३०(१), श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५१ (क), ५२(४) समेतको प्रतिकूल रहेको छ । निवेदक कम्पनीले प्रचलित श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५१ विपरीत खराब आचरणजन्य कार्य भएको अवस्थामा उक्त ऐनको दफा ५३ बमोजिमको कार्यविधि पूरा गरी श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५२ बमोजिम कारबाही गर्न पाउने अधिकार निवेदक कम्पनीसँग रहन्छ । कामदार कर्मचारीहरूले नभ्याउने अवस्थामा एक दिनको लागि मात्र भए पनि क्याजुयल स्टाफको रूपमा पारिश्रमिक प्रदान गरी होटल म्यानेजमेन्ट विषयका विद्यार्थीहरूलाई काम लगाउँदै आएको परिप्रेक्ष्यमा निज रीता तामाङलाई समेत पारिश्रमिक प्रदान गर्ने गरी उक्त मिति २०७०।१२।२२ मा क्याजुयल स्टाफको रूपमा काममा लगाइएको हो । आफ्ना सहकर्मीउपर Sexual Harassment कार्य गर्ने विपक्षी रविन्द्र पोखरेललाई अन्य ऐनअन्तर्गतको कसुरमा सफाइ पाएकोले उन्मुक्ती हुने गरी भएको फैसला आधारहीन छ । श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५१ (क) को व्यवस्थाबमोजिम Sexual Harassment खराब आचरणजन्य कार्यको परिभाषाभित्र नपर्ने भन्ने आधार लिई भएको फैसला कानूनविपरीत छ । खराब आचरणजन्य कार्य गरेकोले निजलाई सोही ऐनको दफा ५२(४) बमोजिम प्रतिष्ठानको सेवाबाट हटाउने गरी भएको निर्णय कानूनसम्मत रहेको छ ।
अतः श्रम अदालतबाट मिति २०७२।०३।२३ मा भएको फैसलाबाट प्रचलित श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५१(क), ५२(४) र नेपालको अन्तरिम संविधान, २०६३ को धारा १२(३) (च), धारा १३(१), धारा १८(१), धारा १९(१), धारा २९(१), धारा ३०(१), धारा ३२ तथा धारा १०७ को व्यवस्था एवं सम्मानित सर्वोच्च अदालतबाट प्रतिपादित सिद्धान्तसमेतको विपरीत भई निवेदकलाई संविधानबाट प्रदत्त हकमा प्रतिकूल असर परेकोले श्रम अदालतको उक्त फैसला बदरभागी रहेकोले उत्प्रेषणको आदेशद्वारा बदर गरिपाउँ र निवेदक कम्पनीलाई विपक्षीहरूको सम्पूर्ण दाबीबाट फुर्सद दिलाई पाउन विपक्षीहरूका नाममा उत्प्रेषणयुक्त परमादेशलगायत जो चाहिने उपयुक्त आज्ञा आदेश जारी गरी न्याय इन्साफ पाउँ भन्नेसमेत बेहोराको मिति २०७२।०४।२० गतेको एल.एम.सुभिर ब्रदर्स (नेपाल) प्रा.लि.-१ तथा ऐ. कम्पनीका अख्तियार प्राप्त भई आफ्ना हकमा समेत ऐ. कम्पनीका भाइस प्रेसिडेन्ट दोर्जी शेर्पाको निवेदन ।
यसमा के कसो भएको हो ? निवेदकको मागबमोजिमको आदेश किन जारी हुनु नपर्ने हो ? मागबमोजिमको आदेश जारी हुनु नपर्ने कुनै आधार कारण भए सबुद प्रमाणसहित म्याद सूचना पाएका मितिले बाटाका म्यादबाहेक १५ दिनभित्र विपक्षी नं. १ को हकमा महान्यायाधिवक्ता कार्यालयमार्फत अन्य विपक्षीका हकमा आफैँ वा आफ्नो कानूनबमोजिमको प्रतिनिधिमार्फत लिखित जवाफ पेस गर्नु भनी आदेश र निवेदनको प्रतिलिपिसमेत साथै राखी विपक्षीहरूका नाममा म्याद सूचना जारी गरी लिखित जवाफ परे वा अवधि नाघेपछि नियमानुसार गरी पेस गर्नु भन्नेसमेत बेहोराको मिति २०७२।०४।२१ गतेको यस अदालतको आदेश ।
मैले विपक्षी रिट निवेदकको नेपालको अन्तरिम संविधान, २०६३ को धारा १२(१),(२) धारा १३(१), धारा १८(१), धारा ३०(१) बमोजिम कुनै मौलिक हकमा आघात पार्ने किसिमका कार्य गरेको छैन । मेलै कुनै कानून प्रतिकूल आचरण गरेको प्रमाणित नभएको हुँदा पनि विपक्षी रिट निववेदकले मलाई मिति २०७१।२।९ गतेका दिनबाट लागु हुने गरी सेवाबाट हटाउने गैरकानूनी निर्णय गरेकोमा मेलै रिट निवेदकको उक्त निर्णयउपर श्रम अदालतमा पुनरावेदन दर्ता गराएकोमा श्रम अदालतले आवश्यक प्रमाण बुझी कानूनबमोजिम फैसला गरी मलाई अवकाश गर्ने निर्णय बदर भइरहेकोमा श्रम अदालतको कानूनबमोजिमको फैसलालाई कार्यन्वयन नगर्ने कलुषित भावना राखी रिट निवेदन दायर गरिएको हो । क्याजुअल गर्न आएकी रीता तामाङलाई जबरजस्ती करणीको उद्योग गरेको भनी आरोप लगाएको दिन म आफ्नो जिम्मेवारी पूरा गरी घर फर्केको थिएँ । निज रीता तामाङलाई उक्त दिनभन्दा अगाडि देखे चिनेकोसमेत थिइन । निजको नाम रीता तामाङ हो भन्नेसमेत मैले निजले म विरूद्ध जबरजस्ती करणीको उद्योग गरेको भनी उजुरी गरी प्रहरीले पक्राउ गरी लगेपछि मात्र जानकारी पाएको हो । यस्तो अवस्थामा निजले मलाई बदनाम गराउने उद्देश्यले के कसको उक्साहटमा लगाएको झुट्ठा आरोपलाई आधार लिएर म निर्दोष मानिसलाई हैरानी दिने तथा मलाई रोजगारीबाट विमुख गराउने विपक्षीको निर्णय कानून प्रतिकूल रहेको हुँदा उक्त गैरकानूनी निर्णयलाई बदर गर्ने गरी श्रम अदालतको फैसलामा कुनै कानूनी त्रुटि रहेको अवस्था छैन ।
विपक्षीले रिट निवेदनमा उल्लेख गरेको मूलभूत विषयकै सवालमा का.जि.अ.मा नेपाल सरकार वादी र म प्रतिवादी भई चलेको ज.क. उद्योग मुद्दामा काठमाडौं जिल्ला अदालतबाट म निर्दोष रहेको भनी कसुर अभियोगबमोजिमको कार्य नगरे नभएको प्रमाणित गरेको फैसलासमेतलाई आधार मानी श्रम अदालतले गरेको फैसलामा कानूनी त्रुटि भएको
छैन । यस्तो फैसलाउपर रिट निवेदन लिई आउने हकदैया विपक्षीलाई छैन । रीता तामाङले मलाई लगाएको आरोप पुष्टि गर्ने कुनै स्वतन्त्र प्रमाण पेस गर्न सकेको अवस्था छैन । मलाई झुठा अभियोग लगाई मलाई मेरो रोजगारीसमेतबाट वञ्चित गराउनेसम्मको जाल प्रपञ्च रची विपक्षीले गरेको निर्णय श्रम कानूनको प्रतिकूल छ । विपक्षीले सेवाबाट हटाउँदा लगाएका आरोपहरू प्रमाणित हुन नसकेको ठहर गरी मलाई सेवामा पुर्नबहाली गर्नुपर्ने तथा सेवा अन्त्य गरेकै मितिदेखिको तलब भत्ता तथा सेवा सुविधासमेत दिनुपर्ने गरी गरेको सम्मानित श्रम अदालतको फैसलामा कुनै कानूनी त्रुटि नभएको तथा विपक्षीको कुनै संवैधानिक तथा कानूनी हक अधिकारमा समेत कुनै आघात नपुर्याएकोले सम्मानित श्रम अदालतको फैसला कार्यन्वयन नगर्ने मनसायका साथ दायर भएको प्रस्तुत रिट निवेदन खारेज गरी न्याय इन्साफ पाउँ भन्नेसमेत बेहोराको मिति २०७२।०५।३० गतेको रविन्द्र पोखरेलको लिखित जवाफ ।
प्रत्यर्थी रविन्द्र पोखरेलले प्रतिष्ठानमा काम गर्ने कर्मचारीबाहेकका अन्य व्यक्तिको हकमा Sexual Harassment को कार्य गरेमा श्रम ऐनको कुन दफा आकर्षित भई खराब आचरण हुने भन्ने सम्बन्धमा स्पष्ट व्यवस्था नभएको र निजउपर अन्य ऐनअन्तर्गत जबरजस्ती करणी उद्योग मुद्दा चलाइएकोमा सो मुद्दामा यी पुनरावेदकले सफाइ पाएको अवस्था देखिएको हुँदा निजले प्रतिष्ठानको विश्वास गुमाएको (Loss of Confidence) भनी सेवाबाट हटाउन सकिने अवस्था देखिएन । श्रम ऐनमा Sexual Harassment गरेको सम्बन्धमा खराब आचरण मानिने र सोही खराब आचरण गरेबापत सेवाबाट हटाउने प्रावधान नभएकोले निजले श्रम ऐनको दफा ५१(क) को आरोप लगाई ऐ. ऐनको दफा ५२(४) बमोजिम प्रतिष्ठानको सेवाबाट हटाउने गरी भएको विपक्षी प्रतिष्ठानको मिति २०७१।२।८ को निर्णय बदर हुने र प्रत्यर्थीले सेवामा पुनर्बहाली तथा अवकाशित अवधिको तलब, भत्ता तथा अन्य सुविधासमेत पाउने गरी यस अदालतको मिति २०७२।३।२३ मा भएको फैसला श्रम कानून, न्यायका मान्य सिद्धान्त तथा संविधानको मर्मअनुरूप नै रहेकोले रिट निवेदन खारेज गरिपाउँ भन्नेसमेत बेहोराको मिति २०७२।०४।२९ गते श्रम अदालतको तर्फबाट मिति २०७२/०४ /२९ को लिखित जवाफ ।
ठहर खण्ड
नियमबमोजिम पेसी सूचीमा चढी निर्णयार्थ इजलाससमक्ष पेस भएको प्रस्तुत रिट निवेदनको मिसिल अध्ययन गरी निवेदकका तर्फबाट उपस्थित विद्वान् अधिवक्ताहरू राजकुमार खतिवडा र भवेश गौतमले आफ्नो बहसको क्रममा विपक्षी रविन्द्र पोखरेल निवेदकद्वारा सञ्चालित होटलमा वेटर पदमा कार्यरत हुँदा त्यहाँ कार्यरत trainee employee लाई जबरजस्ती हग गरेको विषयमा उक्त कामदारबाट उजुरी परी, त्यहाँ कार्यरत निज रविन्द्र पोखरेल र अन्य कर्मचारीहरूसमेतको भनाइको आधारमा कारबाही गरिएको हो । निज विरूद्ध जबरजस्ती करणी उद्योग मुद्दा चलेकोमा सो मुद्दामा सफाइ पाए पनि सो मुद्दा आशय करणीमा परिवर्तन भएको छ । निज रविन्द्र पोखरेलले हाल आफ्नो सञ्चय कोषसमेत झिकी विदेश गइसकेका छन् । यस अदालतबाट लिएको ०७५।०९।०९ को तारिखसमेत गुजारेका छन् । खराब आचरण गरी व्यवस्थापनको विश्वास गुमाउने कर्मचारीलाई सेवाबाट हटाउन पाउँछ । तसर्थ निजको हकमा भएको श्रम अदालतको फैसला त्रुटिपूर्ण हुँदा उत्प्रेषणको आदेशले बदर हुनुपर्छ भन्नेसमेत जिकिर लिएको देखिन्छ । प्रत्यर्थी रविन्द्र पोखरेलको तर्फबाट अधिवक्ता युवराज लुइटेलले trainee employee श्रमिक कामदारको परिभाषाभित्र पर्दैन । जुन आरोपमा हटाई फौजदारी मुद्दासमेत चलेको छ सो मुद्दामा निजले सफाइ पाएका छन् । सन् २००८ बाट कार्यरत श्रमिक कामदारलाई बिना कानूनी आधार हटाएकोले श्रम अदालतबाट भएको फैसला श्रम ऐन, २०४८ अनुरूप नै छ । तसर्थ रिट खारेज हुनुपर्छ भन्नेसमेत जिकिर गर्नुभएको बहस सुनियो ।
उपर्युक्त बेहोराको तथ्य रहेको प्रस्तुत निवेदनमा मिसिल अध्ययन गरी उपस्थित विद्वान् कानून व्यवसायीहरूको वुद्धतापूर्ण बहस सुनी हेर्दा रिट निवेदनको मागदाबीअनुसारको आदेश जारी गर्नुपर्ने हो वा होइन भन्ने सम्बन्धमा निर्णय दिनुपर्ने देखियो ।
२. अब निर्णयतर्फ विचार गर्दा, प्रत्यर्थी रविन्द्र पोखरेलले आफू कार्यरत होटलमा एक दिनको casual duty गर्नको लागि आएको रिता तामाङलाई एक्लै कोठामा लगी हगसमेत गरेर थुनछेक गरी sexual harassment गरेको आरोपमा बर्खास्त गरिएकोमा निजउपर चलेको जबरजस्ती करणी उद्योगको मुद्दामा काठमाडौं जिल्ला अदालतले सफाइ दिएको भन्ने आधारमा श्रम अदालतले प्रत्यर्थी रविन्द्र पोखरेललाई सेवामा पुनर्बहाली गरी अवकाशित अवधिको तलब, भत्ता तथा अन्य सुविधासमेत पाउने गर्नु भनी गरेको फैसला त्रुटिपूर्ण रहेकोले उत्प्रेषणको आदेशले बदर गरिपाउँ भन्ने निवेदन दाबी रहेको देखिन्छ ।
३. प्रत्यर्थी रविन्द्र पोखरेललाई बदनाम गर्ने नियतले आरोप लगाइएको र निजले यसै विवादसँग सम्बन्धित जबरजस्ती करणी उद्योग मुद्दामा काठमाडौं जिल्ला अदालतबाट सफाइ पाइसकेको तथा प्रतिष्ठानमा कार्यरत कर्मचारीबाहेकका अन्य व्यक्तिको हकमा Sexual Harassment को कार्य गरेमा श्रम ऐनको कुन दफा आकर्षित भई खराब आचरण हुने भन्ने सम्बन्धमा स्पष्ट व्यवस्थासमेत नभएको हुँदा श्रम अदालतको फैसला कानूनसम्मत रहेकोले बदर गरिनुपर्ने होइन भनी विपक्षीहरूको लिखित जवाफ रहेको पाइयो ।
४. प्रत्यर्थी रविन्द्र पोखरेलले निवेदक एल.एम.सुभिर ब्रदर्स (नेपाल) प्रा.लि.मा एक दिनको लागि casual स्टाफको रूपमा कार्यरत रिता तामाङलाई यौन दुर्व्यवहार (sexual harassment) गरेको भन्ने आरोपमा विभागीय कारबाही भएको भन्ने सम्बन्धमा हेर्दा निज प्रत्यर्थीले रिता तामाङको फोन नं. मागी मोबाइल छैन भन्दा पनि आफ्नो नम्बर लिन बाध्य पारेको र सोपश्चात् गिलास ल्याउने बहानामा कन्फरेन्स हलमा लगेर कसैले नदेख्ने गरी हलको ढोकासमेत लगाई रिता तामाङलाई समातेर बेस्कन अँगालोमा कसी थुनछेक गरेर फुत्किन नदिने प्रयास गरेको हुँदा निज बलजफती प्रत्यर्थीको पक्राइबाट फुत्किएर बाहिर आई रविन्द्र पोखरेलले मलाई के के गर्यो भनी रोइ कराई रहेको अवस्थामा देखी निवेदक प्रतिष्ठानका अन्य केही कर्मचारीहरूले सम्झाएको भनी मिति २०७०।१२।२२ मा प्रतिष्ठानमा रिता तामाङको लिखित उजुरी परेको देखिन्छ । आफ्नो कर्मचारीले सोही प्रतिष्ठानमा कार्यरत casual स्टाफमाथि गरेको दुर्व्यवहारको सम्बन्धमा उजुरी परेपश्चात् प्रतिष्ठानले श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५३(१) अनुसार प्रत्यर्थीलाई स्पष्टीकरण माग गरेकोमा निज प्रत्यर्थीले रिता तामाङसँग यसअघि चिनजान नभएको र मिति २०७९।१२।२२ मा होटलमा काम गर्न आएको हुँदा देखेकोसम्म हो भनी उजुरीमा उल्लेख भएको घटना सत्य होइन भनी स्पष्टीकरण पेस गरेको देखिन्छ ।
५. निजलाई हटाउने गरी भएको निर्णय हेर्दा रिता तामाङको उजुरी तथा निज प्रत्यर्थी विरूद्ध काठमाडौं जिल्ला अदालतमा जबरजस्ती करणी उद्योगमा मुद्दासमेत दायर भएको आधारमा निजको स्पष्टीकरण सन्तोषजनक नरहेको दखी श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५३(२) को “...पेस गरेको स्पष्टीकरण सन्तोषजनक नभएमा निजलाई खराब आचरण गरेबापत दफा ५२ बमोजिम सजाय गर्न सकिने छ” भन्ने व्यवस्थाअनुसार ऐ. ऐन को दफा ५१ (क) विपरीत कार्य गरेको हुँदा दफा ५० (घ) बमोजिमको कारबाही प्रक्रिया पूरा गरी दफा ५२ (४) अनुरूप निजलाई सेवाबाट हटाउने निर्णय गरेको देखिन्छ ।
६. श्रम अदालतले गरेको फैसला हेर्दा, श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५१ मा “दफा ५० को प्रयोजनको लागि कामदार वा कर्मचारीको देहायको आचरणलाई खराब आचरण गरेको मानिने छ” भन्दै देहाय (क) मा “श्रम विवाद वा अन्य विषयलाई लिएर व्यवस्थापक, प्रबन्धक वा कर्मचारीको विरूद्ध कुनै किसिमको हातहतियार प्रयोग गरी वा नगरी शारीरिक चोट वा आघात पुर्याएमा वा बाँधेमा वा थुनछेक गरेमा वा प्रतिष्ठानको क्षेत्रभित्र हुलदङ्गा वा तोडफोड वा कुटपिट गरेमा” भन्ने व्यवस्थाले कार्यस्थलजन्य यौन दुर्व्यवहारलाई नसमेटेको भन्ने आधारमा प्रतिष्ठानको निर्णय बदर गरेको भन्ने देखिन आउँछ । श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५० (क) को मूलभूत बनावट हेर्दा कार्यस्थलमा कुनै पनि किसिमको अनुचित वा आघातपूर्ण व्यवहार थुनछेक वा बाँधछाँद नहोस् र कार्यस्थलको वातावरण सुरक्षित होस् भन्ने देखिन्छ । कुनै पनि ऐन कानूनको व्याख्या गर्दा स्वाभाविक अर्थ निस्कने गरी गर्नुपर्ने र निअर्थक व्याख्या गर्न नहुने कानून व्याख्याको सिद्धान्त रही आएको पाइन्छ । “कानूनमा प्रयोग भएका शब्दबाट स्वाभाविक एवं सरल रूपमा जे अर्थ निक्लन्छ सोही अर्थ निकाल्नुपर्ने” भनी यस अदालतबाट व्याख्यासमेत भएको ने.का.प. २०४६, अङ्क ३, नि.नं. ४१०३ मा पाइन्छ । प्रस्तुत सन्दर्भमा, कुनै महिला कर्मचारीमाथि निजलाई शारीरिक तथा मानसिक पीडा हुने गरी यौन दुर्वयवहार गर्दा “खराब आचरण” नहुने भनी यस दफाको व्याख्या गर्दा श्रम ऐनको मर्म नै निस्तेज एवम् निष्क्रिय हुन जाने
देखिन्छ । दफा ५० मा “आघात पुर्याएमा वा बाँधेमा वा थुनछेक गरेमा” भनी त्यस्ता व्यवहारलाई खराब आचरणभित्र समाहित गरेको देखिन्छ । यहाँ होटलमा कार्यरत सहकर्मीलाई सानो रूममा बोलाई ढोका लगाई निजको इच्छाविपरीत बलजफती निजको कम्मरमा समात्ने र निस्कन खोज्दा हातमा समाई बेस्सरी कसेर तानी हग गरेको भन्ने उजुरी नै परेको देखिन्छ । प्रत्यर्थीको पन्जाबाट मुक्त भएपछि निजले रूँदै प्रतिष्ठानका अन्य कर्मचारीहरूलाई सो कुरा भनेको देखिन्छ । प्रतिष्ठानमा परेको उजुरी तथा रविन्द्र पोखरेल प्रतिवादी रहेको जबरजस्ती करणी मुद्दाको फैसलामा “रिसोर्टमा काम गर्ने दुण्डुप लामाले पीडित, प्रतिवादीसमेत भई हलमा सामान मिलाउँदै गरेको अवस्थामा एकजना केटाले पीडित रोइरहेकी छन् भनेकोले बुझ्दा प्रतिवादीले पीडितलाई समाउने, अँगालो मार्न खोज्ने, अङ्गहरू छुन खोज्ने कार्य गरेको भन्ने थाहा पाएको हुँ भन्ने र अर्का मानिस सुदर्शन सिंखडाले पीडित स्टोर कोठामा रोइरहेकोमा सोध्दा प्रतिवादीले स्टोर कोठामा लगी हात समाती अँगालो मार्न आयो भनी बताएकी थिइन्” भनी उल्लेख गरेको तथा मौकामा बुझिएका आशिस भुजेल र अनुषा दाहालको भनाइबाट पनि यौनजन्य व्यवहार भएको देखिन्छ ।
७. इच्छाविपरीत एकान्त स्थल स्टोर कोठामा बोलाई ढोका लगाउनुले सहकर्मीको स्वतन्त्रतामा हस्तक्षेप गरेको, नियन्त्रणमा लिएकोबाट थुनछेक गरेको रहेछ भन्नुपर्ने हुन आयो । यो कार्यबारे व्यवस्थापनमा मात्र नभई प्रहरीमा समेत उजुरी परेको र जबरजस्ती करणी उद्योगमा अनुसन्धान भई मुद्दा नै चलेको देखिन्छ । जबरजस्ती करणी उद्योग नठहरी आसय करणीमा परिवर्तन भएकोबाट विभागीय कारबाहीको प्रयोजनको लागि नभए नगरेको घटना रहेछ भन्न मिल्ने देखिएन । सहकर्मी महिला कर्मचारीको व्यक्तिगत स्वतन्त्रता, मर्यादा र शारीरिक एवम् मानसिक सुरक्षामा हस्तक्षेप गरेको विषय खराब अचरणमा पर्दैन वा त्यस्ले निजलाई आघात पुर्याउँदैन भन्दा अनर्थ हुन जान्छ । कार्यस्थलमा कर्मचारीको शरीरमाथि हुने कुनै पनि किसिमको असहज, आपत्तिजनक र शारीरिक वा मानसिक आघातलाई समग्र ऐनको बनावटको आधारमा खराब आचरणयुक्त र आघातजन्य कार्य भन्नुपर्ने देखिन आउँछ । प्रत्यर्थीले रिता तामाङलाई एकान्तमा बोलाएर जबरजस्ती हग गर्ने तथा अँगालोमा कसेर दुर्व्यवहार गरेको कार्यलाई सदाचारयुक्त कार्य भन्न सकिने अवस्था रहेन ।
८. रिता तामाङ निज प्रतिष्ठानको कामदार भएको अवस्था श्रम ऐनको दफा २(घ) को “कामदार भन्नाले प्रतिष्ठानको उत्पादन कार्य वा सेवा प्रदान गर्ने कार्य वा सो कार्यको निमित्त प्रयोग भएको घर जग्गा वा मेसिनरी वा त्यसको कुनै भागमा कार्य गर्ने वा त्यस्तो कार्यसँग सम्बन्धित काम वा अरू कुनै आकस्मिक काम गरेबापत पारिश्रमिक दिई काम लगाइएको व्यक्ति सम्झनुपर्छ र सो शब्दले पिसरेट, ठेक्का वा करारअन्तर्गत काम गर्ने कामदारलाई समेत जनाउँछ ।” भनी भएको परिभाषाले स्पष्ट गरेको पाइन्छ । निज रिता तामाङ होटलमा वेटरको रूपमा सेवा प्रदान गर्न खटिएको देखिन्छ । उनी नियमित रूपमा उक्त होटलमा काम गर्ने कर्मचारी नभए तापनि वारदातको दिन होटलको सेवा प्रवाहमा संलग्न रहेको तलबी व्यक्ति हुँदा उक्त दिनको लागि निज “कुनै आकस्मिक काम गरे बापत पारिश्रमिक दिई काम लगाइएको व्यक्ति” रहेको हुँदा ऐनमा उल्लिखित कामदारको परिभाषाभित्र पर्ने नै
देखिन्छ । सेवाप्रवाहको लागि होटलमा कामदारको रूपमा तोकिएर कार्य गरिरहेकै बखत होटलकै परिसरमा सहकर्मीबाट निजमाथि यौन दुर्व्यवहार भएको भन्ने देखिन्छ । तसर्थ, प्रतिष्ठानमा कार्यरत रहँदाको समयमा Trainee Employee को हकमा समेत आचरण, सम्मान र सुरक्षासम्बन्धी श्रम ऐनको प्रवधानहरू अन्य कर्मचारीसरह नै लागु हुने देखिन्छ ।
९. यौन दुर्व्यवहार जस्तो संवेदनशील विषयमा व्यक्तिको प्रतिष्ठानसँग जोडिएको मानव अधिकारको विषय पनि हो । अन्तर्राष्ट्रिय श्रम संगठन (ILO) को नेपाल पक्ष रहेको छ । सो संगठनद्वारा जारी Violence and Harassment Convention, २०१९ (No. १९०) ले “This Convention protects workers and other persons in the world of work, including employees as defined by national law and practice, as well as persons working irrespective of their contractual status, persons in training, including interns and apprentices, workers whose employment has been terminated, volunteers, jobseekers and job applicants, and individuals exercising the authority, duties or responsibilities of an employer.” भनेर यौन दुर्व्यवहारको सम्बन्धमा कुरा गर्दा कर्मचारीको परिभाषाले प्रतिष्ठानमा कार्यरत कर्मचारीको अतिरिक्त तालिमको लागि आउने, इन्टर्न, स्वयंसेवक, काम खोज्न आउनेलगायतका व्यक्तिहरूसमेतलाई समेटेको
पाइन्छ । कार्यस्थलमा हुने दुर्व्यवहार तथा हिंसाको सम्बन्धमा आई एल् ओ (ILO) को सोही महासन्धि नं. १९० ले “violence and harassment in the world of work can constitute a human rights violation or abuse, and that violence and harassment is a threat to equal opportunities, is unacceptable and incompatible with decent work” भनी महिलामाथि कार्यस्थलमा हुने यौन दुर्व्यवहारले महिलाको मानव अधिकारको हनन भई समान अवसरहरूबाट पनि वञ्चित हुन बाध्य परिरहेको हुन्छ भनेको पाइन्छ । यसको लागि महिला विरूद्ध हुने सबै प्रकारका भेदभावहरू उन्मूलन गर्ने महासन्धि (CEDAW) को General recommendation No. ३५ (२०१७) on gender-based violence against women, updating general recommendation No. १९ (१९९२) ले महिला विरूद्ध हुने हिंसाको सम्बन्धमा राज्य तथा राज्यका सरकारी तथा गैरसरकारी निकायहरूको कर्तव्यबारे व्याख्या गर्दै अन्तरिक सुनुवाइको व्यवस्थालगायत अन्य उपाय अपनाई महिलामाथि कार्यस्थलमा हुने यौन दुर्व्यवहारलाई अन्त्य गर्न आवश्यक कदम चाल्नु पर्ने कुराको उद्घोष गरेको पाइन्छ ।
१०. अब जहाँसम्म कर्मचारीहरूको सुरक्षाको प्रश्न छ प्रतिष्ठानमा कार्यरत कुनै पनि कर्मचारीको सुरक्षा हुनुपर्दछ । यौनजन्य दुर्व्यवहारका विरूद्ध पाउनुपर्ने सुरक्षा त झनै महत्त्वपूर्ण हुन्छ । कार्यस्थलमा हुने यस्तो दुर्व्यवहारको घटनालाई मानव अधिकार र श्रम अधिकारको नजरबाट हेरी सोको विरूद्ध कानूनअनुरूप कारबाही हुनु अनिवार्य हुन्छ । मानव अधिकारको संरक्षण र सम्मान गर्नु सबैको कर्तव्य
हो । कार्यस्थलको सुरक्षा मानव अधिकारको विषय
हो । राज्यका निजी वा सार्वजनिक प्रतिष्ठानहरूले पनि मानव अधिकारको सम्मान गर्नुपर्छ । यौनिक आसयले थुनछेक गरी यौन दुर्व्यहार जस्तो मानव अधिकार तथा महिलाको सुरक्षासँग सम्बन्धित विषयमा विवेचना गर्दा श्रम ऐनमा रहेको परिभाषालाई संकुचित व्याख्या गर्दा कार्यस्थलमा हुने यौनजन्य दुर्व्यहार अन्देखा भई पीडितले न्याय नपाउने र यस्ता कार्यले अझ बढावा पाउने अवस्था सिर्जना हुन्छ । साथै यसले पीडितलाई शारीरिक र मानसिक रूपमा तनाव हुनुको साथै पेसागत जीवनमा पनि निकै प्रतिकूल असर पार्दछ ।
११. श्रम ऐन, २०४८ को प्रस्तावनामा रहेको “प्रतिष्ठानहरूको काम गर्ने कामदार तथा कर्मचारीहरूको हित, सुविधा र सुरक्षाको व्यवस्था गरी श्रम सम्बन्धमा समयोचित व्यवस्था गर्न” वाक्यांशबाट पनि श्रम ऐनको उद्देश्य आफ्नो कर्मचारीहरूको सुरक्षा गर्नु पनि रहेको भन्ने देखिन्छ । कार्यस्थलमा हुने यौनजन्य दुर्व्यवहार जस्तो संवेदनशील विषयमा पीडित casual duty गर्नको लागि मात्र कार्यरत रहेको हुँदा निजलाई कर्मचारी मान्न नमिल्ने भनी प्राविधिक तर्कमा अल्झिएर संकुचित व्याख्या गर्दा श्रम, मानव अधिकार र महिला अधिकारसम्बन्धी राष्ट्रिय तथा अन्तर्राष्ट्रिय कानूनको आशयविपरीत हुन जान्छ र पीडित कर्मचारीमाथि पीडा थपिनुको साथै कर्मचारीहरूको लागि कार्यस्थलको वातावरणलाई नै असहज र असुरक्षित तुल्याउँछ । तसर्थ, कार्यस्थलमा हुने यौनजन्य दुर्व्यवहारप्रति शून्य सहनशीलता (zero tolerance) हुनु नितान्त आवश्यक हुन्छ । निवेदक प्रतिष्ठानले विभागीय कारबाही गरी यौन दुर्वयवहार गरेको पुष्टि भएपश्चात् कसुरदारलाई श्रम ऐनबमोजिम निलम्बन गरेको कार्य श्रम ऐनको प्रावधान, यसको प्रस्तावना तथा श्रम कानूनको मर्मअनुरूप नै रहेको देखिन्छ ।
१२. श्रम अदालतको फैसलामा प्रत्यर्थीले यसै वारदातसँग सम्बन्धित जबरजस्ती करणी उद्योग मुद्दामा काठमाडौं जिल्ला अदालतबाट सो आरोपको हकमा सफाइ पाएको भन्ने आधारसमेत लिएको पाइन्छ । पीडितले गरेको उजुरीको आधारमा चलेको जबरजस्ती करणी उद्योगको मुद्दाको सम्बन्धमा भएको अदालती कारबाही र निजउपर लागेको खराब आचरणको आधारमा भएको विभागीय कारबाही फरकफरक विषय हुन् । विपक्षी प्रतिष्ठानले यस वारदातको हकमा रविन्द्र पोखरेललाई निलम्बन गर्ने निर्णय उक्त फैसलाको आधारमा नभई सोपूर्व नै प्रक्रियागत रूपमा विभागीय कारबाहीअनुसार गरेको हो भन्ने देखिन्छ । काठमाडौं जिल्ला अदालतबाट भएको सोही फैसलामै पनि “...तर प्रस्तुत मुद्दाको तथ्यबाट प्रतिवादीले पीडितको मन्जुरीविना स्टोर कोठामा लगेको निजको संवेदनशील अंग छुने प्रयास गरेको यौनको आशयले अस्वाभाविक व्यवहार गरेको करणीको आशयले अँगालो मारेको देखिएको, तर त्यससम्बन्धी मुद्दा स.मु.स. ऐन, २०४९ को अनुसूची १ मा समावेश भएको नदेखिएकोले उक्त ऐनको दफा २७ बमोजिम जाहेरवाला पीडितलाई झिकाई निजले सकार गरेमा निजलाई नै वादी पक्ष कायम गरी प्रस्तुत मुद्दाको मिसिलबाटै प्रचलित कानूनबमोजिम कारबाही र किनारा हुनेसमेत ठहर्छ” भनी प्रत्यर्थीले जबरजस्ती करणीको उद्योग नगरेको ठहरे तापनि निजले रिता तामाङमाथि यौनको आशयले अस्वाभाविक व्यवहार गरेको भन्दै आशय करणीमा परिवर्तन गरेको अवस्था छ । यसरी होटलमा कार्यरत रिता तामाङलाई एकान्तमा लगेर जबरजस्ती शरीरमा समाती थुनछेक गरेको भनी प्रत्यर्थी विरूद्ध प्रतिष्ठानमा परेको उजुरी, प्रतिष्ठानका कर्मचारीहरूले गरेको बयान एवम् प्रत्यर्थीले जबरजस्ती करणी उद्योगको अभियोगबाट पूर्ण सफाइ नपाएकोसमेतको स्थितिमा खराब अचरण गरेको भनी प्रत्यर्थी रविन्द्र पोखरेललाई प्रतिष्ठानले गरेको कारबाही त्रुटिपूर्ण रहेको भनी श्रम अदालतले गरेको फैसला कानूनसम्मत देखिएन ।
१३. अत: प्रत्यर्थी रविन्द्र पोखरेलले महिला सहकर्मीलाई एकान्तमा लगेर जबरजस्ती थुनछेक गरेको पुष्टि भएको आधारमा निजले श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५१(क) विपरीत कार्य गरेको र विपक्षी प्रतिष्ठानको विश्वास गुमाएको (loss of confidence) हुँदा निजलाई ऐ. ऐनको दफा ५२(४) बमोजिम सेवाबाट निष्काशन गर्ने गरी भएको मिति २०७१।२।८ को निवेदक प्रतिष्ठानको निर्णय कानूनसम्मत नै देखिन्छ । उक्त निर्णयलाई बदर गरी प्रत्यर्थी रविन्द्र पोखरेललाई सेवामा पुनर्बहाली गरी अवकाशित अवधिको तलब, भत्ता तथा अन्य सुविधासमेत पाउने गरी भएको श्रम अदालतको मिति २०७२।०३।२३ को फैसला त्रुटिपूर्ण देखिँदा उत्प्रेषणको आदेशले बदर हुने ठहर्छ । प्रस्तुत रिट निवेदनको दायरीको लगत कट्टा गरी मिसिल नियमानुसार गरी अभिलेख शाखामा बुझाइदिनू ।
उक्त रायमा सहमत छु ।
न्या.डा.कुमार चुडाल
इजलास अधिकृत: सदन अधिकारी, श्रेया संजेल
इति संवत् २०७९ साल श्रावण १८ गते रोज ४ शुभम् ।