निर्णय नं. ८८१३ - उत्प्रेषण

ने.का.प. २०६९,            अङ्क ४

निर्णय नं.८८१३

 

सर्वोच्च अदालत, संयुक्त इजलास

माननीय न्यायाधीश श्री सुशीला कार्की

माननीय न्यायाधीश श्री प्रकाश वस्ती

२०६४–WO–००३९

आदेश मितिः २०६८।९।११।२

मुद्दा : उत्प्रेषण ।

निवेदकः मकवानपुर जिल्ला वासामाडी गा.वि.स.वडा नं. ५ स्थित युनिलिभर नेपाल लिमिटेड     (नेपाल लिभर लि.) को तर्फबाट अधिकार प्राप्त भई आफ्नो हकमा समेत ऐ.का.प्रबन्धक           अम्बरबहादुर थापा र ऐ.को प्रबन्ध निर्देशक राकेशमोहनको सटृामा हाल सो पदमा नियुक्त         भई कार्यरत् कामरान वाकर

विरुद्ध

विपक्षीः सर्लाही जिल्ला छतौना गा.वि.स. वडा नं. ७ बस्ने व्रजकिशोर पण्डित समेत

 

 

§  स्पष्टीकरणको अन्तरवस्तु विषय वा प्रसंगअनुरूप फरक–फरक हुन सक्दछन् । प्रतिष्ठानको कामदार कर्मचारीले गरेको भनिएको खराब आचरणबापत गरिने सजायको सन्दर्भमा श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५२ बमोजिम सोधिने स्पष्टीकरणमा मूलतः निम्नानुसारका अन्तरवस्तु अनिवार्य रुपमा समाविष्ट भएको हुनुपर्नेः

 

(क)  कुनै कामदार कर्मचारीलाई ऐनको दफा ५१ मा वर्णित खराब आचरणमध्ये के कुन आचरण गरेको आरोप लगाइएको हो सोको स्पष्ट तथ्य,

(ख)  त्यस्तो कामदार कर्मचारीले खराब आचरण गरेको तथ्य प्रमाणित भएका ऐनको दफा ५२ मा उल्लेख गरिएका विभिन्न प्रकारका सजायमध्ये के कस्तो सजाय हुन सक्ने हो सो कुरा, र

(ग)   सो विषयमा स्पष्टीकरण पेश गर्न कम्तीमा पनि सात दिनको समयावधि ।

(प्रकरण नं.३)

 

§  कुनै अमुक विषयमा कुनै प्रतिष्ठानले आफ्ना कामदार कर्मचारीसँग तथ्यको जानकारी लिनु र कामदार कर्मचारीलाई खराब आचरणमा कारवाही गर्ने प्रयोजनको लागि ऐनबमोजिम स्पष्टीकरण सोध्नु छुट्टाछुट्टै विषय हुनाले तिनलाई समान अर्थमा वा अन्तरपरिवर्तनीय रुपमा ग्रहण गर्न नमिल्ने ।

(प्रकरण नं.६)

§  किटानी सजाय कुन तथ्यमा आधारित छ र सो तथ्य कसरी स्थापित भयो भन्ने विवरणका अतिरिक्त कारवाही गरिने सुनिश्चितताबाहक पत्रलाई मात्र कुनै पनि कामदार कर्मचारीलाई कारवाहीको प्रयोजनका लागि सोधिएको स्पष्टीकरण मान्नुपर्ने हुन्छ । कारवाही गर्नु अघि कारवाही गर्ने अधिकारवाला सुनिश्चित हुन माग गरिने जानकारी वा तथ्यलाई स्पष्टीकरण सोधिएको भन्न नमिल्ने ।

(प्रकरण नं.७)

§  अनावश्यक ढिलाई विरुद्ध कामदार कर्मचारीको हित संरक्षण गर्ने कानूनलाई सकारात्मक स्वरुपमा ग्रहण गर्नुपर्ने ।

(प्रकरण नं.११)

§  म्यादभित्र स्पष्टीकरण पेश नगरेको वा पेश गरेको स्पष्टीकरण सन्तोषजनक नभएको कारण ऐनको दफा ५२ बमोजिम सजाय गर्नु पर्दाको अवस्था निर्णयको लागि दुई महिनाको समय निर्धारण गरेको अवस्था हुँदा सो बमोजिमको निर्धारित प्रक्रिया र समय सीमा नघाई भएका कामकारवाही एवं निर्णय मात्र गैरकानूनी हुने ।

(प्रकरण नं.१२)

§  मातहत अदालतले सबूद प्रमाणको मूल्याङ्कन समेत नगरी मुद्दाका पक्षले उठाएका प्रश्नहरूमा प्रवेश नै नगरी प्राविधिक प्रश्नमा सीमित रही गरेको निर्णय सो प्राविधिक प्रश्न कानूनसम्मत नदेखिएमा पुनः निर्णयार्थ मुद्दा सोही निकायमा पठाउनु न्यायसंगत हुने ।

(प्रकरण नं.१३)

§  अति लामो समय मुद्दा चलेको, पक्षको अझ बढी समय मुद्दामा संलग्न रहन उमेर, आर्थिक, लैंगिक र सामाजिक अवस्थाका कारण दुरुह रहेको एवं समयकै कारणले निर्णयको प्रतिफल पाउन नसक्ने अवस्था देखिएमा भने माथिल्लो न्यायिक निकायले मातहत अदालतको अधिकारक्षेत्र स्वयं ग्रहण गर्न सक्दछ, अन्यथा प्राविधिक प्रश्नमा खारेज गरिएको वा विषयवस्तुमा प्रवेश नगरेको निर्णय कानूनसम्मत नपाइएमा पुनः सोही निकायमा निर्णयार्थ पठाउनुपर्ने ।

(प्रकरण नं.१६)

 

निवेदक तर्फबाटः विद्वान वरिष्ठ अधिवक्ता शम्भु थापा तथा अधिवक्ताहरू रमेश बडाल, तिलकबिक्रम पाण्डे, शिव रिजाल र अनूपराज उप्रेती

विपक्षी तर्फबाटः विद्वान उपन्यायाधिवक्ता  रेवतीराज त्रिपाठी र विद्वान वरिष्ठ अधिवक्ता हरिहर दाहाल, विद्वान अधिवक्ताहरू हरिप्रसाद उप्रेती, सतीश झा, प्रशन्नकृष्ण दास र महादेव पण्डित,

अवलम्बित नजीरः

सम्बद्ध कानूनः

§  श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५२, ५३, ५३(१) र (२)

 

आदेश

            न्या.प्रकाश वस्तीः नेपालको अन्तरिम संविधान, २०६३ को धारा ३२ तथा १०७(२) बमोजिम यस अदालतको क्षेत्राधिकारभित्रको प्रस्तुत रिट निवेदनको संक्षिप्त तथ्य र आदेश यस प्रकार छ :

            निवेदक युनिलिभर नेपाल लिमिटेड कम्पनी ऐन, २०२१ बमोजिम निजी क्षेत्रबाट स्थापित भएको कम्पनी हो । यसले स्थापना भएदेखि नै प्रचलित नेपाल कानूनले अधिकार प्रदान गरेको कार्य गरी आएको छ । प्रचलित श्रम ऐन तथा श्रम नियमावलीको अधीनमा रही कम्पनीले कामदार कर्मचारीको सेवा शर्त विनियमावली (स्थायी आदेश standing order) बनाएको छ । कामदार कर्मचारीको नियुक्ति गर्ने, सेवाका शर्त निर्धारण गर्ने, सुविधा दिने तथा खराब आचरण गरेको अवस्थामा कारवाही गर्नेसम्बन्धी व्यवस्था कर्मचारी विनिमयको अधीनमा रहेर गरिँदै आएको छ ।

कम्पनीका कर्मचारी देवासिस सोम कम्पनीबाट भारत सरुवा भई फर्कँदा बुझाएको फ्रिज अर्थात् रेफ्रिजिरेटर हराएकोमा त्यो खोजी गर्दा विपक्षी व्रजकिशोर पण्डितको निजी निवासमा फेला परेको, कम्पनीको तालिम केन्द्रबाट पुरानो कार्पेट समेत अधिकृत कर्मचारीको स्वीकृति र जानकारीविना चोरी गरी विपक्षीले बाँडेको तथा विदाको पूर्वअनुमति नलिई गयल बस्ने तथा विदाको अभिलेख सच्याउने काम गरेको पाइयो । त्यसै गरी विपक्षीले व्यक्तिगत कम्प्युटर खरिद गर्न कम्पनीसँग सुविधा माग्नु भएकोमा कम्पनीले अन्य कर्मचारीलाई जस्तै मर्केन्टायलबाट कम्प्युटर दिनलाई अनुरोध गरी सोझै मर्केन्टायललाई चेक पठाएकोमा त्यहाँबाट कम्प्युटर नलगी उल्टै कम्पनीले भुक्तान गरेको रु.४० हजार रुपैया मर्केन्टायलबाट माग गर्नु भएको रहेछ । तर, सो रकम तिर्न अस्वीकार गरेपछि कम्प्युटर कम्पनीका कमर्शियल स्टाफ नरेश प्रधानलाई दिइयो । पछि डिसेम्बर १७,२००४ मा विपक्षीले मिलेनियम टेक्नोलोजी एण्ड सप्लायर्सबाट कम्पनीको फ्याक्ट्री मेनेजरलाई चिठी लेखाई कम्पनीको खाता नभएकोले ए.सी.पेयी चेकको सट्टा वेयरर चेकबाट रकम दिन अनुरोध गराउनु भयो । यसबाट विपक्षीले कम्पनीको विरुद्ध निजी आर्थिक लाभको लागि कारोवारमा जालसाजी गर्नु भएको र यसका लागि मर्केन्टायल र मिलेनियम टेक्नोलोजीलाई समेत दुरुपयोग गरेको देखियो । कम्पनीका पर्सनल तथा वेलफेयर अधिकृत जस्तो श्रम कानून तथा कम्पनीको स्थायी आदेश पालना गराउनु पर्ने जिम्मेवार पदमा कार्यरत् रहेका विपक्षी वज्रकिशोर पण्डितले कम्पनीको सम्पत्ति चोरी गर्ने र कारोवारमा जालसाज गरी कम्पनीलाई घाटा पुर्‍याउने दुष्प्रयास गरेको हुँदा श्रम ऐन, २०४८ तथा कम्पनीको स्थायी आदेशबमोजिम विपक्षीलाई खराब आचरणवापत ११ मार्च २००५ मा सेवाबाट हटाउने कारवाही गरेको थियो । सो निर्णयउपर विपक्षीको पुनरावेदन पर्दा श्रम अदालतले कम्पनीको उक्त ११ मार्च २००५ को निर्णय बदर गरी विपक्षीलाई निष्काशित अवधिको तलब भत्ता तथा सुविधासहित पुनर्वहाली गर्ने फैसला गरेको छ ।

विपक्षीले श्रम अदालतमा पुनरावेदन पत्र दायर गरेपश्चात् भएको सुनुवाइको क्रममा विपक्षीले चोरी गरेको रेफ्रिजिरेटर कम्पनीको रेकर्डमा उल्लेख गरिएको भनी एउटा कागजात पेश गर्नु भएको, तर सो कागजात कम्पनीको रेकर्डमा नभएको र कम्पनीको अभिलेखबाट विपक्षीले नै गायव बनाई कीर्ते व्यहोरा थप गरेको हुँदा त्यसलाई कीर्ते घोषित गरी सजाय गर्न जिल्ला अदालत मकवानपुरमा कीर्ते मुद्दा दायर गरिएकाले प्रस्तुत मुद्दा अदालती बन्दोबस्तको १२ नं. बमोजिम मुल्तवी राख्नका लागि अनुरोध गर्दा समेत श्रम अदालतबाट कुनै वास्तै गरिएन । विपक्षीले पेश गरेको प्रमाण सद्दे वा कीर्ते के हो स्पष्ट नै नभई श्रम अदालतबाट फैसला हुन सक्दैन । यसमा श्रम अदालतले मुलुकी ऐन अ.वं. ७८ नं. अनुसार सो कागज कम्पनीलाई देखाई सद्दे कीर्ते जालसाजी के भन्छ भन्न लगाई प्रमाणमा लिनु पर्नेमा त्यसतर्फ बुझ्नु पर्ने प्रमाण नबुझी फैसला गरेकोले सो फैसला प्रथमदृष्टिमै बदरभागी छ ।

विपक्षी व्रजकिशोर पण्डितलाई कम्पनीले जनवरी ६, २००५ मा स्पष्टीकरण माग गर्दा स्पष्ट व्यहोरा उल्लेख गरी ७ दिनभित्र जवाफ दिनु भनी स्पष्टीकरण सोधिएको स्पष्टीकरण पत्र सजाय गर्ने आशयबाट सोधिएको नभई तथ्य पत्ता लगाउने उद्देश्यले सोधिएकोे हो । सो स्पष्टीकरण पत्रलाई श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५३(१) ले निर्धारण गरेको कानूनी प्रक्रिया पूरा नभएको र गोलमटोल रुपको हचुवा आरोप लगाइएको भनी श्रम अदालतले गरेको निर्णय तथ्यको गलत विवेचना गरिएको र श्रम ऐनको दफा ५३(१) को व्याख्यामा गम्भीर त्रुटि गरेको छ ।

वस्तुतः विपक्षीले कम्पनीमा १२ जनवरी २००५ मा स्पष्टीकरण दिएकोमा त्यसमा उल्लिखित तथ्य र अन्य संकलित तथ्यहरू वीच भिन्नता भएको हुनाले गम्भीरताका साथ छानबिन गर्नका लागि १ फेब्रुअरी, २००५ कम्पनीले अनुसन्धान अधिकारी नियुक्ति गरेको थियो । यससम्बन्धी जानकारी दिँदा नै विपक्षीलाई कम्पनीको विनियमको दफा ३२ को ८ वटा उपदफाहरूमा उल्लिखित खराब आचरण र श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५१(ग) मा उल्लेख गरिएको खराब आचरण गरेको हुँदा किन सजाय नगर्ने भनी छानबिन प्रक्रियामा सहभागी हुनका लागि पत्र बुझाइएको थियो । २ मार्च, २००५ मा अनुसन्धान अधिकृतको प्रतिवेदन प्राप्त भएपछि त्यस सम्बन्धमा विपक्षीको तर्फबाट आफ्नो भनाई राख्न ३ मार्च, २००५ का दिन पुनः सुनुवाईको मौका दिइएको थियो । विपक्षीलाई मूल रुपमा चोरीको आरोप लगाई श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५१(ग) समेत उल्लेख गरी आरोप पत्र समेत दिई स्पष्टीकरण मागिएको थियो । श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५१(ग) को अभियोगमा निष्काशन बाहेक कुनै सजाय हुनसक्ने व्यवस्था छैन । यसमा स्पष्ट आरोप तथा सो प्रमाणित भएमा हुनसक्ने सजाय समेत प्रस्ताव गरिएको र यसमा विपक्षीले ८ मार्च, २००५ मा जवाफ दिनु भयो । यसबाट शुरु स्पष्टीकरण मागेको दुई महिना नाघी सजाय गरेको भनी श्रम अदालतले लिएको आधार पूर्णतः तथ्यहीन रहनुका साथै श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५३(२) को प्रतिबन्धात्मक वाक्यांशको व्याख्यामा समेत गम्भीर त्रुटि गरेको छ ।

विपक्षी व्रजकिशोर पण्डितले कम्पनीको रेफ्रिजिरेटर तथा कार्पेट चोरी गरेको, कारोवारमा जालसाजी गरेको, विनास्वीकृति गयल जस्ता खराब आचरण गरेको आरोप लगाई सेवाबाट हटाउने भनी कम्पनीले ११ मार्च २००५ मा निर्णय गरेको थियो । तर, श्रम अदालतले निर्णय गर्दा तथ्यको विवेचना गरी निजले खराब आचरण गरेको होइनन् भन्ने निष्कर्षमा पुगेको होइन । प्राविधिक कारण देखाई कम्पनीको निर्णय बदर गरेको हो । यसबाट विपक्षी चोरी, जालसाजी कीर्ते जस्ता अक्ष्यम्य खराब आचरणमा संलग्न रहेको स्पष्ट छ । श्रम व्यस्थापन वीचको सम्बन्धमा गम्भीर प्रकृतिको खराब आचरण गरेको अवस्थामा विश्वासको समाप्ति (Principle of loss of confidence or loss or loss of trust) भएको मानी पुनरवहाली गर्न मिल्दैन । यदि पुनरवहालीको निर्णय भएमा यसबाट कम्पनीको व्यवसायमा धराशायी हुने छ र यसबाट कम्पनीको व्यवसायसम्बन्धी हक तथा सम्पत्तिको हकमा समेत गम्भीर आघात पर्ने प्रष्ट छ ।

अतः विपक्षी श्रम अदालत मिति २०६४।१।१६ को फैसलाबाट कम्पनीको औद्योगिक वातावरणमा प्रतिकूल असर पर्ने मात्र नभई निवेदकलाई संविधानको धारा १२(३)(ङ), १३, १९ ले प्रत्याभूत गरेको हकमा असर पर्नुका साथै श्रम ऐनको दफा २(द), २५, ५०, ५१, ५२, ५३(१)(२) र ७८ तथा स्थायी आदेशको ३२ नं. समेतको व्याख्या गलत ढंगले गर्ने कार्य भएको हुँदा कम्पनीले विपक्षी व्रजकिशोर पण्डितलाई सेवाबाट हटाउने गरी ११ मार्च २००५ मा गरेको निर्णय कायम रहने गरी श्रम अदालतको २०६४।१।१६ को फैसला उत्प्रेषणको आदेशद्वारा बदर गरिपाऊँ । साथै, प्रस्तुत रिट निवेदनको अन्तिम टुङ्गो नलागेसम्म श्रम अदालतको फैसला कार्यान्वयन नगर्नु नगराउनु भनी विपक्षीको नाममा तत्काल अन्तरिम आदेश जारी गरिपाऊँ भन्ने समेत व्यहोराको रिट निवेदन ।

यसमा के कसो भएको हो, निवेदकको मागबमोजिमको आदेश किन जारी हुनु नपर्ने हो, यो आदेश प्राप्त भएका मितिले बाटाका म्यादबाहेक १५ दिनभित्र सम्बन्धित मिसिल साथ राखी महान्यायाधिबक्ताको कार्यालयमार्फत् लिखित जवाफ पठाउनु भनी रिट निवेदनको एकप्रति नक्कल साथै राखी विपक्षी श्रम अदालतसमेतलाई सूचना पठाई त्यसको बोधार्थ महान्यायाधिबक्ताको कार्यालयलाई पठाई दिनू । निवेदन माग बमोजिमको आदेश जारी हुनु नपर्ने कुनै कारण भए यो आदेश प्राप्त भएका मितिले बाटाका म्यादबाहेक १५ दिनभित्र लिखित जवाफ लिई आफू वा आफ्नो प्रतिनिधिमार्फत् उपस्थित हुनु भनी विपक्षी व्रजकिशोर पण्डित समेतलाई सूचना म्याद पठाई लिखित जवाफ आए वा अवधि नाघेपछि नियमबमोजिम पेश गर्नू । साथै लिखित जवाफ परेपछि पुनर्विचार हुने गरी हालको लागि श्रम अदालतको मिति २०६४।१।१६ को फैसला कार्यान्वयन नगर्नु नगराउनु भनी विपक्षीहरूको नाममा अन्तरिम आदेश समेत जारी गरी दिएको छ भन्ने समेत व्यहोराको यस अदालतको आदेश ।

यस अदालतमा पुनरावेदनको रोहमा दर्ता हुन आएको पुनरावेदक व्रजकिशोर पण्डित प्रत्यर्थी युनिलिभर नेपाल लिमिटेड, (नेपाल लिभर लि.) ऐ. को प्रबन्ध निर्देशक राकेश मोहन, युनिलिभर नेपाल लिमिटेड, ऐ. को प्रबन्धक अम्बरबहादुर थापा, युनिलिभर नेपाल लिमिटेड समेत भएको सेवाबाट हटाएको निर्णय बदर मुद्दामा मिसिल संलग्न सबूद प्रमाणको अध्ययन गरी कानूनको व्याख्या गरी कानूनबमोजिम नै भएको यस अदालतको मिति २०६४।१।१६ को फैसला श्रम कानून तथा न्यायका मान्य सिद्धान्त एवं संविधानको भावनाअनुरूप रहेको र सो फैसलाबाट रिट निवेदकको कानूनी एवं संवैधानिक हकमा आघात पुगेको अवस्था समेत नहुँदा रिट निवेदन खारेजयोग्य छ, खारेज गरिपाऊँ भन्ने समेत व्यहोराको श्रम अदालत काठमाडौंको लिखित जवाफ ।

श्रम कार्यालयले आफ्नो क्षेत्राधिकारभित्र रहेका उद्योग प्रतिष्ठानमा कामदार कर्मचारी तथा व्यवस्थापनबीच हुने कुनै किसिमको श्रम विवाद बढ्न नदिई प्रतिष्ठान सुचारु रुपले सञ्चालन गर्न सहयोग हुने खालको वातावरण निर्माण गर्नुका साथै कुनै प्रतिष्ठान वा प्रतिष्ठानका कामदार कर्मचारीउपर कुनै पनि अड्डा अदालतबाट कुनै किसिमको आदेश, निर्णय भएको खण्डमा सो कार्यान्वयन गराउने सम्बन्धमा आवश्यक भूमिका पनि खेल्ने हुँदा विपक्षी प्रतिष्ठानमा अवकाशित कर्मचारी व्रजकिशोर पण्डितले आफ्नो अवकाश श्रम अदालतबाट बदर गराई उक्त अदालतबाट भएको फैसलाको जानकारीसहित विपक्षी प्रतिष्ठानमा हाजीर हुन जाँदा विपक्षीले कुनै सुनुवाई नगरेकोले श्रम अदालतको फैसला कार्यान्वयनको लागि यस कार्यालयमा मिति २०६४।०३।३१ मा निवेदन दिएकोले कार्यालयले अदालतको निर्णय कार्यान्वयन किन नगरिएको हो भन्ने जानकारी सम्बन्धित प्रतिष्ठानसँग माग गरेको हो । श्रम कार्यालयले विपक्षी प्रतिष्ठानलाई निजलाई हाजीर गराउनु होला वा हाजीर गराउन नपर्ने भए के कति कारणले नपर्ने हो खुलाई पठाउन विपक्षी प्रतिष्ठानलाई कार्यालयको मिति २०६४।३।३२ च.नं. ६५० को पत्रबाट जानकारी माग गरेको हो, विपक्षीलाई श्रम कार्यालयले अन्य कुनै किसिमको दवाव दिएको छैन । श्रम अदालतको फैसला कार्यान्वयन गर्नेतर्फ कारवाहीसम्म अघि बढाएको अवस्थामा यस कार्यालयबाट निजको हक अधिकारमा आघात पुग्ने गरी कुनै कार्य गरे गराएको नहुँदा यस कार्यालय समेतलाई विपक्षी बनाई दिएको रिट निवेदन खारेजभागी छ भन्ने समेत व्यहोराको श्रम कार्यालय, हेटौंडाको लिखित जवाफ ।

निवेदकले प्रस्तुत निवेदन पत्र श्रम अदालतबाट मिति २०६४।१।१६ मा फैसला भएको चार महिनापछि मिति २०६४।४।१६।४ मा दायर गरेका छन् । मैले स्वयम् फैसला कार्यान्वयनका लागि मिति २०६४।३।२९ मा निवेदन दिएपछि श्रम अदालतको फैसला कार्यान्वयनबाट बच्नको लागि अति विलम्ब गरी दायर गरेको प्रस्तुत निवेदन पत्र अनुचित विलम्बको सिद्धान्तअन्तर्गत खारेज गरिपाऊँ ।

श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५३ को उपदफा (२) मा “उपदफा (१) बमोजिमको म्यादभित्र कामदार वा कर्मचारीले स्पष्टीकरण पेश नगरेमा वा पेश गरेको स्पष्टीकरण सन्तोषजनक नभएमा निजलाई खराब आचरण गरेबापत दफा ५२ बमोजिम सजाय गर्न सकिने भनी कानूनी व्यवस्था भएको र ऐ उपदफा (२) को प्रतिबन्धात्मक वाक्यांशमा “तर त्यस्तो सजाय गर्ने सम्बन्धमा निर्णय गर्दा स्पष्टीकरण माग गरिएको दुई महिनाभित्र गरी सक्नु पर्ने” भनी कानूनी व्यवस्था भएको पाइन्छ । मलाई ६।१।२००५ ई मा सोधिएको प्रथम स्पष्टीकरण पत्रको दफा २(a) मा नै “Dishonesty in connection with employers business and property”  ऐ दफा २(b) मा “This act is of serious nature amount to theft, fraud & dishonesty” ऐ दफा २(c) मा “Will full falsification, dishonesty of the record” र दफा २(d) मा “willful theft fraud and dishonesty” र दफा ३ मा “Willful insubordination and /or disobedience/or Habitual branch of standing orders or any law or rules made there under/or commission of act subversive of discipline of good behavior on the premises of the establishment” भनी आरोप लगाउँदै ऐ दफा ४ मा “You are required to submit your explanation to the above charges in writing within 7 days from the date of receipt of this showcause, as to why appropriate disciplinary action should not be taken against you as per provisions of law terms of employment” भनी उल्लेख गरिएकोबाट मात्र अनुसन्धानको निमित्त पत्र दिइएकोले सो मितिले दुई महिनाको गणना गरेको श्रम अदालतको फैसला नमिलेको भन्ने निवेदकको भनाई र जिकीर सर्वथा झूठा र वदनियतपूर्ण रहेको छ । अर्थात् पहिलो पटक ६।१।२००५ ई. मा मेरो विरुद्धमा कारवाही प्रारम्भ गरिएको मितिले दुई महिना नघाई ११।३।२००५ ई. मा सेवाबाट बर्खास्त गर्ने भनी दिइएको पत्र स्पष्टतः श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५३(२) को प्रतिबन्धात्मक वाक्यांशको म्याद नघाई गरिएको सजाय हुँदा श्रम अदालतले गरेको फैसला कानूनअनुरूप छ ।

फ्रिज चोरीको आरोपको सन्दर्भमा इन्जिनियरिङ्ग अधिकृत देवासिस सोम फिर्ता जाने समयमा निजले प्रयोग गर्दै आएको गोदरेजको फ्रिज मलाई सुम्पी गएको र सो कुरा निजले आफ्नो प्रयोगको सम्पत्ति सूची (Property List) मा “this item is in Mr. B.M. Pandit residence” भनी टाइपबाटै जनाएको एवं सोही मुनि ४।४।२००४ ई. को मितिमा “this has been informed to ABP” भनी सही समेत गरिएको अभिलेख भएको र निज देवासिस सोमसँग कम्पनीले सोधनी गर्दा निजले ३।१।२००५ ई को पत्रद्वारा मिस्टर डी. भट्टाचार्यको भुजमा सरुवा भएपछि निजले प्रयोग गर्दै आएको निवासमा फ्रिज रहेकै हुनाले मलाई निजले प्रयोग गर्दै आएको फ्रिज दिएको र मेरो निवासस्थानमा सो फ्रिज रहेको भनी जानकारी दिँदादिँदै पनि मैले फ्रिज चोरेको भनी घृणित आरोप लगाइएको छ । श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५१(ग) अन्तर्गत प्रतिष्ठानको सम्पत्ति चोरी गरेमा खराब आचरण मानिने भएतापनि ऐ ऐनको दफा ९१ मा ऐ. ऐनमा लेखिए जति त्यसै ऐनबमोजिम र अरुमा प्रचलित कानूनबमोजिम हुने भनी प्रावधान भएकोले कानूनबमोजिम अदालतमा मुद्दा दायर भई चोरीको अपराध ठहर भइसकेपछि मात्र ऐ दफा ५१(ग) को आरोपमा ऐ. दफा ५२(४) अनुसार सजाय गर्न पाउनेमा आफैँले स्वेच्छाचारी ढंगबाट चोरी भनी नामाकरण गर्दै ऐ. अधिकारको प्रयोग गरेको सर्वथा प्रवृत्त, दूषित र मनोगत हुँदा निवेदन मागबमोजिमको आदेश जारी हुने होइन, रिट निवेदन खारेज गरिपाऊँ भन्नेसमेत व्यहोराको विपक्षीमध्येका व्रजकिशोर पण्डितको लिखित जवाफ ।

            सम्मानीत अदालतबाट मिति २०६४।४।२४ मा कारण देखाउ आदेश जारी हुँदा लिखित जवाफ परेपछि पुनरविचार हुने गरी हालको लागि श्रम अदालतको मिति २०६४।१।१६ को फैसला कार्यान्वयन नगर्नु नगराउनु भनी अन्तरिम आदेश जारी भएको थियो । श्रम ऐन, २०४८ (सं.स) को दफा ५३ को उपदफा (२) मा, “उपदफा (१) बमोजिमको म्यादभित्र कामदार वा कर्मचारीले स्पष्टीकरण पेश नगरेमा वा पेश गरेको स्पष्टीकरण सन्तोषजनक नभएमा निजलाई खराब आचरण गरेबापत दफा ५२ बमोजिम सजाय गर्न सकिने भनी कानूनी व्यवस्था भएको र ऐ उपदफा (२) को प्रतिवन्धात्मक वाक्यांशमा”, तर त्यस्तो सजाय गर्ने सम्बन्धमा निर्णय गर्दा स्पष्टीकरण माग गरिएको २ महिनाभित्र गरी सक्नुपर्ने” कानूनी व्यवस्था भएको पाइन्छ । पहिलो पटक ता ६.१.२००५ ई मा मेरो विरुद्धमा कारवाही प्रारम्भ गरिएको मितिले दुई महिना नघाई तारिख ११.३.२००५ ई मा सेवाबाट बर्खास्त गर्ने भनी दिइएको पत्र स्पष्टतः श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५३(२) को प्रतिवन्धात्मक वाक्यांशको म्याद नाघेकाले सजाय हुँदा श्रम अदालतको फैसला कार्यान्वयनलाई रोक्नु पर्ने औचित्य नरहेकोले एक न्यायाधीशको इजलासबाट भएको आदेश रद्द गरिपाऊँ भन्ने समेत व्यहोराको ब्रजकिशोर पण्डितको निवेदन ।

            यसमा विपक्षीहरूको लिखित जवाफ परिसकेको देखिँदा श्रम अदालतबाट भएको निर्णय मिसिल झिकाई रिट निवेदन नै पूर्ण सुनुवाईको लागि पेश गर्नु भन्ने समेत व्यहोराको यस अदालतको आदेश ।

            नियमबमोजिम पेशी सूचीमा चढी पेश भएको प्रस्तुत रिट निवेदनमा निवेदक तर्फबाट उपस्थित विद्वान वरिष्ठ अधिवक्ता श्री शम्भु थापा तथा अधिवक्ताहरू श्री रमेश बडाल, श्री तिलकबिक्रम पाण्डे, श्री शिव रिजाल र श्री अनूपराज उप्रेतीले विपक्षी व्रजकिशोर पण्डितलाई प्रतिष्ठानले सर्वप्रथम ६ जनवरी २००५मा सोधिएको पत्र श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५३(१)को प्रयोजनको लागि सजाय गर्ने आशयबाट सोधिएको नभै प्रतिष्ठानमा भएका अनियमितताको बारेमा तथ्य पत्ता लगाउने उद्देश्यले सोधिएको हो । यस्तो स्पष्टीकरण पटकपटक सोध्न सकिने र फरक फरक आधार पनि हुनसक्ने भनी यस अदालतबाट नेकाप २०६७, मंसिर, नि.नं. ८४३८, पृष्ठ १३५८ मा बोलिसकेको अवस्था छ । प्रत्यर्थीले सो पत्रबाट माग भएको जवाफसमेत प्रतिष्ठानमा पेश गरिसक्नु भएको छ । निजको सो जवाफ चित्त बुझ्दो नभएपछि प्रतिष्ठानबाट छानबिन समिति गठन भएको र सो समितिलाई निजले स्वीकार गरी समितिसमक्ष उपस्थित भएको अवस्था छ । निवेदक प्रतिष्ठानले १ फेबु्रअरी, २००५ मा मात्र विपक्षीसँग आरोपसहितको स्पष्टीकरण सोधिएको अवस्था भै सो मितिले दुई महिनाभित्रै विपक्षीउपरको कारवाही प्रक्रिया सम्पन्न भैसकेको हुनाले प्रतिष्ठानबाट भएको कारवाही श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५३(२) को मान्यता र व्यवस्थाहरू अनुरूप नै भएको छ । विपक्षी स्वयंले श्रम अदालतमा पुनरावेदन गर्दाको अवस्थामा समेत दफा ५३(२) को प्रतिवन्धात्मक व्यवस्थाविपरीत भएको कुराको जिकीर लिन सकेको अवस्था छैन । १ फेब्रुअरी २००५ को पत्रमा विपक्षीउपर लगाइएको आरोप र हुनसक्ने सजाय समेत किटान गरिएकोमा निजलाई लगाइएको आरोप सम्बन्धमा श्रम अदालतले अन्यथा भन्न सकेको छैन । विपक्षीले श्रम अदालतमा पुनरावेदन गर्दा म्याद नाघेको सम्बन्धमा कुनै प्रश्न नै उठाउन नसकेको र प्रतिष्ठानले १ फेब्रअरी, २००५ मा सोधिएको स्पष्टीकरण पत्रको मितिले दुई महिनाभित्रै विपक्षीलाई कारवाही गरेको अवस्थामा श्रम अदालतबाट भएको फैसलामा तथ्य र कानूनको अपव्याख्या भै त्रुटिपूर्ण आधार ग्रहण गरेको हुँदा निवेदन माग बमोजिमको आदेश जारी हुनु पर्दछ भनी बहस प्रस्तुत गर्नुभयो ।

            त्यसैगरी विपक्षी व्रजकिशोर पण्डितको तर्फबाट विद्वान वरिष्ठ अधिवक्ता श्री हरिहर दाहाल, विद्वान अधिवक्ताहरू श्री हरिप्रसाद उप्रेती, श्री सतीश झा, श्री प्रशन्नकृष्ण दास र श्री महादेव पण्डितले विपक्षीको कामकारवाही सम्पूर्ण रुपले ६ जनवरी, २००५ को कारण देखाउ आदेश (Show cause notice) भनिएको पत्रमा नै आधारित रहेको र पक्षलाई सेवाबाट हटाउने विपक्षी प्रतिष्ठानको आदेशमा पनि सोही पत्रलाई उद्धरण गरिएकोमा उक्त ६ जनवरी, २००५ को पत्रमा तथ्य र सजाय प्रस्तावित गरिएको छैन । १ फेब्रुअरी, २००५ को आरोप पत्रमा श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५१ (ग) को आरोपसम्म लगाइएको पाइन्छ । तर हुन सक्ने सजाय प्रस्तावित गरिएन । श्रम ऐनले खराब आचरणमा सजाय गर्दा पटक–पटक स्पष्टीकरण सोध्ने व्यवस्था नगरेकोले त्यसो गर्नु विधिको शासन र कानूनको उचित प्रक्रियाविपरीतको कार्य हो । पहिलो स्पष्टीकरण मितिबाटै दफा ५३(२) मा लेखिएको अवधि गणना हुनुपर्ने भनी यस अदालतबाट गजानन्द अग्रवाल विरुद्द श्रम अदालत समेत भएको २०५७ सालको रिट नं. २८६९ को उत्प्रेषण मुद्दामा बोलिसकेको अवस्था छ । विपक्षीले कारण देखाऊ भनी वज्रकिशोर पण्डितसँग प्रथम पटक स्पष्टीकरण माग गरिएको मिति ६ जनवरी, २००५ देखि दुई महिनाको म्याद नघाई सेवाबाट हटाइएको विपक्षीको निर्णय श्रम ऐन, २०४८को दफा ५३(२)को कानूनी व्यवस्था तथा बोटलर्स नेपाल (तराई) लिमिटेड वि. श्रम अदालत काठमाडौंसमेत भएको संवत् २०६५ सालको रिट नं. ०१५० को उत्प्रेषण मुद्दामा यस अदालतबाट प्रतिपादित सिद्वान्तसमेतको विपरीत भै त्रुटिपूर्ण हुँदा त्यस्तो निर्णय बदर गरेको श्रम अदालतको फैसला कानूनसम्मत् छ । यसमा निवेदकको माग बमोजिमको आदेश जारी हुनुपर्ने होइन भनी बहस प्रस्तुत गर्नुभयो ।

            त्यसैगरी श्रम अदालतको तर्फबाट विद्वान उपन्यायाधिवक्ता श्री रेवतीराज त्रिपाठीले ६ जनवरी, २००५ को पत्रमा प्रतिष्ठानले सजाय प्रस्ताव नगरेको र विपक्षीको बर्खास्तको आदेशमा मिति ६ जनवरी, २००५ को पत्रलाई नै आधार लिएको हुँदा त्यस्तो श्रम ऐनविपरीतको आदेश बदर गरेको श्रम अदालतको फैसला कानूनसम्मत रहेको हुँदा निवेदन माग बमोजिमको आदेश जारी हुनुपर्ने होइन भनी बहस प्रस्तुत गर्नुभयो ।

            विद्वान कानून व्यवसायीहरूले प्रस्तुत गर्नु भएको उपरोक्त बहस जिकीर समेत सुनी रिट निवेदनसहितका मिसिल संलग्न कागजात प्रमाणहरूको अध्ययन गरी हेर्दा प्रस्तुत विषयमा निवेदकको मागबमोजिमको आदेश जारी हुनुपर्ने हो होइन भन्ने सम्बन्धमा नै निर्णय दिनुपर्ने देखियो ।

            २. निर्णयतर्फ विचार गर्दा यसमा विपक्षी व्रजकिशोर पण्डितले कम्पनीको सम्पत्ति चोरी गर्ने र कारोवारमा जालसाज गरी कम्पनीलाई घाटा पुर्‍याउने दुष्प्रयास गरेको हुँदा श्रम ऐन, २०४८ तथा कम्पनीको स्थायी आदेशबमोजिम विपक्षीलाई खराब आचरणवापत ११ मार्च २००५ मा सेवाबाट हटाउने सजाय गरेकोमा विपक्षीको पुनरावेदन परी श्रम अदालतले कम्पनीको उक्त ११ मार्च २००५ को निर्णय बदर गरी निज विपक्षीलाई निष्काशित अवधिको तलब भत्ता तथा सुविधासहित पुनर्वहाली गर्ने भनी मिति २०६४।१।१६ मा फैसला गरेको छ । उक्त फैसलामा शुरु स्पष्टीकरण मागेको दुई महिना नाघी सजाय गरेको भनी श्रम अदालतले लिएको आधार पूर्णतः तथ्यहीन रहनुका साथै श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५३(२) को प्रतिबन्धात्मक वाक्यांशको व्याख्यामा समेत गम्भीर त्रुटि रहेकोले उत्प्रेषणको आदेशले बदर गरी पाऊँ भन्ने नै निवेदकको मागदावी रहेको देखिन्छ । सो सम्बन्धमा विपक्षीहरूको लिखित जवाफ हेर्दा विपक्षी प्रतिष्ठानले पहिलो पटक ६।१।२००५ ई. मा ब्रजकिशोर पण्डितका विरुद्धमा कारवाही प्रारम्भ गरिएको मितिले दुई महिना नघाई ११।३।२००५ ई. मा सेवाबाट बर्खास्त गर्ने भनी दिइएको पत्र स्पष्टतः श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५३(२) को प्रतिबन्धात्मक वाक्यांशको म्याद नाघेको, सजाय हुँदा तत्सम्बन्धमा प्रतिष्ठानको मिति ११ मार्च, २००५ को निर्णय बदर गरेको श्रम अदालतको फैसला कानूनसम्मत छ भनिएको पाइन्छ ।

            यसरी मिसिल संलग्न कागजात एवं आदेशानुसार झिकाएको कारवाहीसम्बन्धी फायल समेत हेर्दा प्रस्तुत विषयमा निवेदन माग बमोजिमको आदेश जारी गर्नुपर्ने हो होइन भन्ने सम्बन्धमा मुख्यतः देहायका प्रश्नहरूको निराकरण गर्नुपर्ने देखियो :–

क)    श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५३ को प्रयोजनको लागि सोधिने स्पष्टीकरणका अन्तरवस्तु के के हुनुपर्ने हो ?

(ख)   श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५३(१) र ५३(२) को प्रयोग कसरी हुने र दुई महिनाको गणना कहिलेदेखि हुने हो ?

(ग)   यस मुद्दामा रिट जारी हुने वा नहुने के हो ?

           

            ३. सर्वप्रथम पहिलो प्रश्नतर्फ विचार गर्दा स्पष्टीकरणको अन्तरवस्तु विषय वा प्रसंगअनुरूप फरक–फरक हुन सक्दछन् । प्रस्तुत प्रतिष्ठानको कामदार कर्मचारीले गरेको भनिएको खराब आचरणबापत गरिने सजायको सन्दर्भमा श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५३ मा व्यवस्थित कार्यविधिमा केन्द्रित रही हेर्नुपर्ने हुन्छ । उक्त दफा ५३ को उपदफा १ मा स्थायी कामदार वा कर्मचारीलाई दफा ५२ अन्तर्गत सजाय गर्नुअघि खराब आचरण गरेको तथ्य र सो प्रमाणित भएमा हुनसक्ने सजाय समेत स्पष्ट उल्लेख गरी त्यस्तो कामदार वा कर्मचारीलाई आफ्नो स्पष्टीकरण पेश गर्न कम्तीमा सात दिनको म्याद दिनु पर्नेछ भनी स्पष्ट व्यवस्था गरिएको पाइन्छ । यस परिप्रेक्ष्यमा सो दफाबमोजिम सोधिने स्पष्टीकरणमा मूलतः निम्नानुसारका अन्तरवस्तु अनिवार्य रुपमा समाविष्ट भएको हुनुपर्ने हुन्छ :–

 

(क)   कुनै कामदार कर्मचारीलाई ऐनको दफा ५१ मा वर्णित खराब आचरणमध्ये के कुन आचरण गरेको आरोप लगाइएको हो सोको स्पष्ट तथ्य,

(ख)   त्यस्तो कामदार कर्मचारीले खराब आचरण गरेको तथ्य प्रमाणित भएका ऐनको दफा ५२ मा उल्लेख गरिएका विभिन्न प्रकारका सजायमध्ये के कस्तो सजाय हुन सक्ने हो सो कुरा, र

(ग)   सो विषयमा स्पष्टीकरण पेश गर्न कम्तीमा पनि सात दिनको समयावधि ।

 

            ४. निवेदक प्रतिष्ठानले ६ जनवरी, २००५मा सोधेको पत्रको अन्तरवस्तु हेर्दा क र ख मा उल्लेख भएका तत्वहरूको स्पष्ट रुपले अभाव रहेको पाइन्छ । रिट निवेदक प्रतिष्ठान स्वयंले ऐनको दफा ५३ बमोजिमको स्पष्टीकरण सोधेको होइन, छानबिन प्रयोजनको लागि प्रारम्भिक प्रतिक्रिया लिएको मात्र हो भनी जिकीर लिएको अवस्था पनि छ । ६ जनवरी, २००५ को पत्रलाई दफा ५२ का अन्तरवस्तुको अभावका कारणले दफा ५२ को प्रयोजनको लागि सोधिएको भन्न र मान्न मिल्न सक्ने देखिँदैन ।

            ५. प्रतिष्ठानले उक्त पत्रमा उल्लेख भएका विषयका सम्बन्धमा विपक्षीसँग तथ्यको जानकारी मागेको सम्म देखिएको र सोअनुरूप विपक्षी ब्रजकिशोरले प्रतिष्ठानमा लिखित जवाफसमेत प्रस्तुत गरी सो पत्र प्राप्त जवाफ पछि प्रतिष्ठानबाट १ फेब्रुअरी, २००५ मा आरोपसहितको स्पष्टीकरण सोधिएको र तत्सम्बन्धमा गठित छानबिन समितिमा समेत विपक्षी ब्रजकिशोर उपस्थित रही निजले आफूउपरको छानबिनलाई स्वीकार गरेको पाइएको छ । ६ जनवरी २००५ को पत्रलाई “गोलमालयुक्त” भनी श्रम अदालतले नै मानेको अवस्था हुँदा सो ६ जनवरी २००५को पत्रलाई श्रम ऐनअनुरूप सोधिएको स्पष्टीकरणसम्बन्धी पत्रको रुपमा अर्थ ग्रहण गर्नु कानूनसम्मत हुने देखिएन ।

            ६. कुनै अमुक विषयमा कुनै प्रतिष्ठानले आफ्ना कामदार कर्मचारीसँग तथ्यको जानकारी लिनु र कामदार कर्मचारीलाई खराब आचरणमा कारवाही गर्ने प्रयोजनको लागि ऐनबमोजिम स्पष्टीकरण सोध्नु छुट्टाछुट्टै विषय हुनाले तिनलाई समान अर्थमा वा अन्तरपरिवर्तनीय रुपमा ग्रहण गर्न मिल्दैन । श्रम ऐन, २०४८ को परिच्छेद् ८ को समग्र अध्ययन गर्दा निजामती सेवा ऐनमा रहेको कारवाही र सजायसम्बन्धी प्रावधान भन्दा यी प्रावधानहरू फरक रहेको तथा छानबिनको लागि एकपटक पत्र काटिसकेपछि छानबिन समितिको निष्कर्षअनुरूप खराब आचरण गरेको आरोपमा कारवाही गर्ने प्रयोजनको लागि कामदार कर्मचारीसँग तत्सम्बन्धमा स्पष्टीकरण माग गर्न बन्देज लगाएको समेत देखिँदैन ।

            ७. १ फेब्रुअरी, २००५ को पत्रमा प्रतिष्ठानले तथ्य र सजाय समेत प्रस्तावित गरेको छ । यो पत्र र ६ जनवरी २००५ को पत्रमा सजाय प्रस्ताव र छानबिन भएका तथ्यका सन्दर्भ समेतको उल्लेखनका कारणबाट आधारभूत अन्तर छ । किटानी सजाय कुन तथ्यमा आधारित छ र सो तथ्य कसरी स्थापित भयो भन्ने विवरणका अतिरिक्त कारवाही गरिने सुनिश्चितताबाहक पत्रलाई मात्र कुनै पनि कामदार कर्मचारीलाई कारवाहीको प्रयोजनका लागि सोधिएको स्पष्टीकरण मान्नुपर्ने हुन्छ । कारवाही गर्नु अघि कारवाही गर्ने अधिकारवाला सुनिश्चित हुन माग गरिने जानकारी वा तथ्यलाई स्पष्टीकरण सोधिएको भन्न मिल्दैन । विपक्षीले उक्त मितिसम्म श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५३(१) को प्रतिवन्धात्मक वाक्यांसले कारवाही गर्ने समय सीमा व्यतीत भैसकेको भनी आफूले पेश गरेको स्पष्टीकरणमा जिकीर लिन सकेको समेत नपाइँदा प्रतिष्ठानको १ फेब्रुअरी २००५को पत्र नै दफा ५३ बमोजिम सोधिएको स्पष्टीकरण पत्र देखियो । कारवाही र पुनरावेदनको सन्दर्भमा समेत यो समय सीमाको प्रश्न नउठाएको नपाइएको कुरा पनि यस सन्दर्भमा त्यत्तिकै महत्वपूर्ण छ ।

            ८. विपक्षीतर्फका विद्वान कानून व्यवसायीहरूले उल्लेख गर्नु भएको गजानन्द अग्रवाल वि. श्रम अदालत समेत भएको २०५७ सालको रिट नं. २८६९ को उत्प्रेषण मुद्दा तथा बोटलर्स नेपाल (तराई) लिमिटेड वि. श्रम अदालत, काठमाडौंसमेत भएको संवत् २०६५ सालको रिट नं. ०१५० को उत्प्रेषण मुद्दामा प्रतिपादित सिद्धान्त प्रस्तुत रिट निवेदनमा आकर्षित हुन सक्ने देखिएन । रिट नं. २८६९ को उत्प्रेषण मुद्दामा कामदार कर्मचारीलाई दुई पटक स्पष्टीकरण सोधेको, पहिलो स्पष्टीकरण सोधिएको मितिबाट समय सीमा नाघेको अवस्था छ । पहिलो पनि स्पष्टीकरण नै सोधिएको कुरालाई सो प्रतिष्ठानले रिट निवेदनमा स्वीकार गरेको अवस्था भै कुनै प्रतिष्ठानले श्रम ऐनबमोजिम एउटै आरोपमा दुई पटक स्पष्टीकरण सोध्न मिल्ने हो होइन भन्ने समेत प्रश्नमा केन्द्रित रही सिद्वान्त प्रतिपादन भएको अवस्था रहेछ । तर, प्रस्तुत रिट निवेदनमा ६ जनवरी, २००५ को पत्रलाई श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५३(१) बमोजिमको अन्तरवस्तुको अभावका कारणले स्पष्टीकरण भन्न र मान्न नमिलेकोले दुईपटक स्पष्टीकरण सोधिएको अवस्थाको विद्यमानता देखिँदैन ।

            ९. त्यसै गरी बोटलर्स नेपाल (तराई) लिमिटेड संलग्न रिट नं. ०१५० को उत्प्रेषणको रिट निवेदनमा सो प्रतिष्ठानले छानबिन समितिले प्रतिवेदन २०६४।४।१४ मा दिए पनि सन् २००३, २००४, २००५का अनियमितता भनिएका कार्यहरूका हकमा सन् २००६ मा छानबिन समिति गठन गरिएको छ । ढिलो छानबिन समिति गठन गरिनुका कारण खोलिएको छैन । छानबिन समितिले २०६३।४।१४मा प्रतिवेदन दिए पछि पनि दुई महिना नघाई २०६३ कार्तिकमा स्पष्टीकरण सोधिएको छ । यस अवस्थामा श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५३(१) को प्रतिबन्धात्मक वाक्यांशमा उल्लिखित समय सीमा नघाई स्पष्टीकरण सोधिएको तथ्य स्थापित हुनआई सोही आधारमा रिट निवेदन खारेज भएको अवस्था रहेछ । तर, प्रस्तुत रिट निवेदनमा विपक्षी ब्रजकिशोर पण्डितले खराब आचरणजन्य कार्य गरेको विषयवस्तु १५।१२।२००४ ई. देखि ०३।०१।२००५ ई. को अवधिमा प्रतिष्ठान व्यवस्थापनको जानकारीमा आएको भनी निजउपर विभिन्न आरोप तय गरी ०१।०२।२००५ ई.मा स्पष्टीकरण सोधिएकोमा प्रतिष्ठानको सो कार्य श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५३

(१) को प्रतिबन्धात्मक वाक्यांशमा उल्लिखित समय सीमा नघाई भए गरेको भनी सो आरोप सम्बन्धमा निज विपक्षी व्रजकिशोर पण्डितले प्रतिष्ठानबाट गठित छानबिन समितिसमक्ष उपस्थित हुँदा समेत प्रतिवाद गर्न नसकेको र प्रतिष्ठानबाट गठित छानबिन समितिले दिएको निष्कर्षका सम्बन्धमा ०८।०३।२००५ ई.मा जवाफ दिँदा समेत उक्त ०१।०२।२००५ ई को स्पष्टीकरण सम्बन्धमा कुनै जिकीर लिन सकेको नदेखिँदा उपरोक्त मुद्दाहरूको तथ्य र प्रस्तुत रिट निवेदनको तथ्यमा तादाम्यता पाइएन । अतः सो मुद्दाहरूमा प्रतिपादित सिद्वान्त प्रस्तुत रिट निवेदनको सन्दर्भमा आकृष्ठ हुन नसक्ने हुँदा सो सम्बन्धमा विपक्षीतर्फका विद्वान कानून व्यवसायीहरूको जिकीरसँग सहमत हुन सकिएन ।

            १०. श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५३(१) र ५३(२) को प्रयोग कसरी हुने र उक्त कानूनी व्यवस्थाहरूको प्रतिवन्धात्मक वाक्यांशमा उल्लिखित म्यादको गणना कहिलेदेखि हुने भन्ने सम्बन्धी दोस्रो प्रश्नतर्फ विचार गर्दा श्रम ऐनको दफा ५३(१) मा मूलतः कामदार कर्मचारीलाई सजाय गर्नु अघि पूरा गर्नुपर्ने प्रक्रियागत व्यवस्था गरिएको पाइन्छ, जसअनुसार दफा ५१ मा उल्लेख भएबमोजिमका खराब आचरण गर्ने स्थायी कामदार वा कर्मचारीलाई दफा ५२ अन्तर्गत सजाय गर्नु अघि खराब आचरण गरेको तथ्य र सो प्रमाणित भएमा हुनसक्ने सजाय समेत स्पष्ट उल्लेख गरी त्यस्तो कामदार वा कर्मचारीलाई आफ्नो स्पष्टीकरण पेश गर्न कम्तीमा सात दिनको म्याद दिनु पर्नेछ भनी कामदार कर्मचारीलाई सजाय गर्नु अघि सुनुवाइको मौकाको प्रत्याभूति गरेको पाइयो । त्यसैगरी दफा ५३(२) को व्यवस्थाले दफा ५३(१) बमोजिम दिइएको म्यादभित्र कामदार वा कर्मचारीले स्पष्टीकरण पेश नगरेको वा पेश गरेको स्पष्टीकरण सन्तोषजनक नरहेको अवस्थामा त्यस्तो कर्मचारीलाई खराब आचरण गरेबापत दफा ५२ बमोजिम सजाय गर्न सकिनेछ भनी प्रतिष्ठान व्यवस्थापकलाई तत्सम्बन्धमा अधिकार प्रदान गरेको देखिन्छ ।

            ११. उल्लिखित दफा ५३(१) र ५३(२) को व्यवस्था के कुन अवस्थामा प्रयोग हुनसक्ने हो भन्ने सम्बन्धमा हेर्दा दफा ५३(१) को व्यवस्था भनेको प्रतिष्ठानले ऐनको दफा ५१ बमोजिमको खराब आचरण गर्ने स्थायी कामदार वा कर्मचारीलाई दफा ५२ अन्तर्गत सजाय गर्नु अघि खराब आचरण गरेको तथ्य र सो प्रमाणित भएमा हुन सक्ने सजाय समेत स्पष्ट उल्लेख गरी स्पष्टीकरण पेश गर्न कम्तीमा सात दिनको म्याद दिनु पर्नेछ भनी त्यस्तो कामदार वा कर्मचारीलाई प्रतिष्ठानले स्पष्टीकरण सोध्ने सम्बन्धमा गरेको अनिवार्य कार्यविधिगत व्यवस्थासँग सम्बन्धित रहेको देखिन्छ । दफा ५३(२) को प्रतिवन्धात्मक वाक्यांश हेर्दा खराब आचरण गर्ने कामदार कर्मचारीलाई खराब आचरण गरेबापत दफा ५२ बमोजिम सजाय गर्ने सम्बन्धमा निर्णय गर्दा स्पष्टीकरण माग गरिएको दुई महिनाभित्रै गरिसक्नु पर्नेछ भनी समय सीमा निर्धारण गरेको पाइयो । यो व्यवस्थाले दुई महिना नाघेपछि खराब आचरण गर्ने कामदार कर्मचारीले उन्मुक्ति पाउने व्यवस्था गरेको नभई लामो समय कामदार कर्मचारी विरुद्धको आरोप अनिर्णित नरहोस् भन्ने अभिप्राय राखेको हो । अनावश्यक ढिलाई विरुद्ध कामदार कर्मचारीको हित संरक्षण गर्ने यो कानूनलाई यही सकारात्मक स्वरुपमा ग्रहण गर्नुपर्ने हुन्छ ।

            १२. यसरी ऐनको दफा ५२ बमोजिम सजाय गर्ने प्रयोजनको लागि स्पष्टीकरण सोध्ने सम्बन्धमा दफा ५३(१) ले प्रक्रियागत कुराको सुनिश्चितता गरी सोको प्रतिवन्धात्मक वाक्यांशले सोको लागि अधिकतम् दुई महिनाको समय निर्धारण गरेको तथा दफा ५३(२)ले दफा ५३(१) बमोजिम स्पष्टीकरण सोधिएका कामदार कर्मचारीले म्यादभित्र स्पष्टीकरण पेश नगरेको वा पेश गरेको स्पष्टीकरण सन्तोषजनक नभएको कारण ऐनको दफा ५२ बमोजिम सजाय गर्नु पर्दाको अवस्था निर्णयको लागि दुई महिनाको समय निर्धारण गरेको अवस्था हुँदा सो बमोजिमको निर्धारित प्रक्रिया र समय सीमा नघाई भएका कामकारवाही एवं निर्णय मात्र गैरकानूनी हुने प्रष्ट छ ।

            १३. विपक्षीलाई भएको कारवाहीको सम्पूर्ण प्रक्रियालाई विश्लेषण गरी हेर्दा ६ जनवरी २००५को पत्र कानूनबमोजिम स्पष्टीकरणको पत्र नै नभएकोमा त्यस्तो पत्रलाई स्पष्टीकरण सोधिएको पत्र मानी सोको मितिलाई दफा ५३(२) को प्रतिबन्धात्मक वाक्यांशको प्रयोजनको लागि समय गणनामा आधार लिन मिल्ने अवस्था देखिँदैन । अर्कोतर्फ प्रतिष्ठानको व्यवस्थापकले विपक्षी ब्रजकिशोरउपर लगाइएको आरोप र सो आरोप ठहरेमा हुन सक्ने सजाय समेत प्रस्तावित गरी १ फेब्रुअरी, २००५ का दिन आरोप पत्र दिइएको र सोअनुरूप निज छानबिन समितिसमक्ष उपस्थित भई कारवाहीमा सहभागी भई छानबिनको प्रक्रियालाई स्वीकार गरेको देखिनाले निजमाथि प्रारम्भ गरेको १ फेब्रुअरी, २००५ को कारवाही प्रक्रियालाई नै विधिवत् कारवाही आरम्भ भएको मिति मान्नु पर्दछ । यसबाट सो कारवाही ऐनको दफा ५३(१) को म्यादभित्रै रहेको र सो सम्बन्धमा गठित छानबिन समितिले २८ फेब्रुअरी, २००५ मा पेश गरेको प्रतिवेदनका आधारमा प्रतिष्ठान व्यवस्थापनबाट मार्च ११, २००५ मा भएको निर्णय समेत दफा ५३(२) व्यवस्था गरेको दुई महिनाको समय सीमाभित्रै भए गरेको देखिँदा प्रस्तुत विषयमा निवेदक प्रतिष्ठानले गरेको काम कारवाही र निर्णयलाई कानूनद्वारा निर्धारित म्याद नघाई गरेको मान्न मिलेन ।

            १४. तसर्थ, यसमा निवेदक युनिलिभर नेपाल लिमिटेडले खराब आचरण गरेको सम्बन्धमा १ फेब्रुअरी २००५ पत्रमार्फत् विपक्षी ब्रजकिशोरसंग दफा ५३ बमोजिमको स्पष्टीकरण सोधिएको देखिन आएको अवस्थामा श्रम अदालतले त्यसतर्फ प्रवेश नै नगरी ६ जनवरी, २००५ को पत्रलाई नै पहिलो स्पष्टीकरण मानेको र स्पष्टीकरण सोधेको मितिले दफा ५३(२) को प्रतिबन्धात्मक वाक्यांशबमोजिम दुई महिनाभित्रै निर्णय नगरेकाले कारवाहीको प्रारम्भ नै बेरीतको र गलत मानी विपक्षी ब्रजकिशोर पण्डितलाई प्रतिष्ठानको सेवाबाट हटाएको निवेदक युनिलिभर कम्पनी लिमिटेडको मार्च ११, २००५ को निर्णय बदर गरी विपक्षी ब्रजकिशोर पण्डितलाई सो प्रतिष्ठानमा पुनर्बहाली गर्ने गरेको श्रम अदालतको मिति २०६४।१।१६ को फैसलामा लिइएका आधार समेत कानूनअनुरूप नरहेकाले त्यस्तो त्रुटिपूर्ण आधार ग्रहण गरी गरेको सो फैसला सदर कायम हुन नसक्ने हुँदा उत्प्रेषणको आदेशले बदर हुने ठहर्छ ।

            १५. निवेदक युनिलिभर नेपाल लि.ले विपक्षी ब्रजकिशोर पण्डितलाई उक्त प्रतिष्ठानको सेवाबाट हटाउने सम्बन्धमा मार्च ११, २००५ मा गरेको निर्णयउपर ब्रजकिशोर पण्डितले गरेको पुनरावेदनको विषयवस्तुमा प्रवेश नगरी प्राविधिक आधारमा फैसला गरेको पाइएको र सो फैसलामा श्रम अदालतले अवलम्बन गरेको, कारवाही आरम्भ भएको दुई महिना नाघेको भन्ने आधार कानूनसम्मत नदेखिएबाट अब पुनरावेदनमा उठाइएका विषयवस्तुलाई सम्बन्धित मिसिल कागजात समेतका आधारमा निर्णय हुनुपर्ने आवश्यकता देखिएको छ ।

            १६. मातहत अदालतले सबूद प्रमाणको मूल्याङ्कन समेत नगरी मुद्दाका पक्षले उठाएका प्रश्नहरूमा प्रवेश नै नगरी प्राविधिक प्रश्नमा सीमित रही गरेको निर्णय सो प्राविधिक प्रश्न कानूनसम्मत नदेखिएमा पुनः निर्णयार्थ मुद्दा सोही निकायमा पठाउनु न्यायसंगत हुन्छ । कारण पुनरावेदकीय हक पक्षहरूका लागि संरक्षित कानूनी हक हो । निर्णय फैसलामा चित्त नबुझे माथिल्लो निकायमा कानूनको अधीनमा रही पुनरावेदन गरी सो निर्णय वा फैसला पुनर्परीक्षण गराई माग्न पाउने पक्षको हकलाई कानूनी संरक्षण प्राप्त छ । माथिल्लो अदालतले तल्लो अदालतको अधिकारक्षेत्र ग्रहण गरी विवादको विषयमा प्रवेश गरी निर्णय नै गर्न नसक्ने भने होइन । तर, यसो गर्दा पक्षहरूको पुनरावेदन गर्न पाउने हक अपहरित त हुँदैन भन्ने कुरामा पनि त्यत्तिकै सजग रहनु पर्दछ । खासगरी सर्वाेच्च अदालत अन्तिम न्यायिक निकाय भएबाट सीमित आधारमा हेरिने पुनरावलोकनका आधारमा बाहेक मुद्दाको सो निर्णयपछि अन्त्य हुन पुग्दछ । अति लामो समय मुद्दा चलेको, पक्षको अझ बढी समय मुद्दामा संलग्न रहन उमेर, आर्थिक, लैंगिक र सामाजिक अवस्थाका कारण दुरुह रहेको एवं समयकै कारणले निर्णयको प्रतिफल पाउन नसक्ने अवस्था देखिएमा भने माथिल्लो न्यायिक निकायले मातहत अदालतको अधिकारक्षेत्र स्वयम् ग्रहण गर्न सक्दछ अन्यथा प्राविधिक प्रश्नमा खारेज गरिएको वा विषयवस्तुमा प्रवेश नगरेको निर्णय ती आधार लिइएका प्रश्नहरू कानूनसम्मत नपाइएमा पुनः सोही निकायमा निर्णयार्थ पठाउनुपर्ने हुन्छ । यस सन्दर्भमा हेर्दा प्रस्तुत विवादमा यस अदालतले श्रम अदालतको अधिकारक्षेत्र ग्रहण गरी विवादको विषय वस्तुमै प्रवेश गर्न उचित देखिएन ।

            १७. अतः श्रम अदालतको उक्त निर्णय माथि विवेचित आधार र कारणसमेतबाट उत्प्रेषणको आदेशद्वारा बदर भएकोले सो मुद्दामा विषयवस्तुभित्र प्रवेश गरी कानूनबमोजिम पुनः निर्णय गर्नु भनी विपक्षी श्रम अदालतको नाममा परमादेश समेत जारी गरिदिएको छ । यो आदेशको जानकारी निवेदक र विपक्षी समेतलाई दिई प्रस्तुत मुद्दाको दायरी लगत कट्टा गरी मिसिल नियमानुसार बुझाइदिनू ।

उक्त रायमा सहमत छु ।

न्या.सुशीला कार्की

इति संवत् २०६८ साल पुस ११ गते रोज २ शुभम्

इजलास अधिकृत : हरिराज कार्की