निर्णय नं. ८८९२ - उत्प्रेषण
ने.का.प. २०६९, अङ्क ९
निर्णय नं. ८८९२
सर्वोच्च अदालत, संयुक्त इजलास
माननीय न्यायाधीश श्री ताहिर अली अन्सारी
माननीय न्यायाधीश प्रा.डा.श्री भरतबहादुर कार्की
२०६५–WO–०३७९
आदेश मितिः २०६९।६।३।४
विषय : उत्प्रेषण ।
निवेदकः बारा जिल्ला, रामपुर, टोकनीस्थित डावर नेपाल (प्रा) लि. को तर्फबाट ऐ. को अधिकारप्राप्त मुख्य कार्यकारी अधिकृत उदयन गांगुली
विरुद्ध
विपक्षीः श्रम अदालत समेत
§ श्रम ऐन २०४८ को दफा ७ अनुसार करारमा राखिएका कामदार कर्मचारीहरूको हकमा ऐनका सबै प्रावधान र व्यवस्था लागू हुने अवस्था नरहने ।
§ कम्पनीमा कार्यरत कर्मचारी सामान्यतया सबैले र विशेष गरी करार सेवाका बिशिष्ट पदका कर्मचारीले कम्पनी र आफ्नो काम प्रति पूर्ण रूपले प्रतिबद्ध रहनुका अतिरिक्त निजको आचरण र कामप्रति कम्पनी आश्वस्त एवम् विश्वस्त रहनुपर्ने हुन्छ । कर्मचारीको आचरण, व्यवहार, सेवा वा कामप्रति रोजगारदाता कम्पनीको विश्वास नै रहेन भने सो कामको गुणस्तर, उत्पादकत्व र कम्पनीको Goodwill नै संकटापन्न स्थितिमा पुग्दछ । त्यसैले त्यस्तो प्रत्येक कामदार, कर्मचारीले कम्पनीको विश्वास हासिल गरी नै रहनुपर्ने ।
(प्रकरण नं.१२)
§ श्रम ऐनले नै व्यवस्थापन र कर्मचारीबीचको सहमतिबाट पूर्व निश्चित् शर्तहरूमा करार सेवामा कामदार वा कर्मचारीलाई कुनै खास काममा लगाउन सक्ने व्यवस्था गरेको छ । यस्ता कर्मचारी वा कामदारको हकमा श्रम ऐन, २०४८ को दफा १० को सेवा सुरक्षा र दफा ५३ को प्रक्रिया लागू हुन नसक्ने ।
(प्रकरण नं.१४)
निवेदकका तर्फबाटः विद्वान अधिवक्ताहरू नारायण नेपाल, रमेश वडाल, रत्नकुमार खरेल, अरुणकुमार ज्ञवाली, बालकृष्ण नेउपाने र वोर्णबहादुर कार्की
विपक्षी तर्फबाटः विद्वान उपन्यायाधिवक्ता रेवतीराज त्रिपाठी, विद्वान वरिष्ठ अधिवक्ता महादेवप्रसाद यादव, विद्वान अधिवक्ताहरू सतीशकृष्ण खरेल र आनन्दमणि लम्साल
अवलम्बित नजीरः
सम्बद्ध कानूनः
§ कम्पनी श्रम ऐन, २०४८ को दफा २(ख), ७, १०, ५२ र ५३
आदेश
न्या.ताहिर अली अन्सारीः नेपालको अन्तरिम संविधान, २०६३ को धारा ३२ र १०७(२) बमोजिम यस अदालतको क्षेत्राधिकार भित्र दायर भएको प्रस्तुत निवेदनको संक्षिप्त तथ्य र ठहर यस प्रकार छ :—
डावर नेपाल प्रा.लि. उत्पादनमूलक उद्योगको रूपमा औद्योगिक व्यवसाय ऐन, २०४९ बमोजिम दर्ता भएको उद्योग हो । कम्पनीले कृषि मजदुर, दैनिक ज्यालादारी कामदार एवं कृषि तथा नर्सरी विशषज्ञको प्राविधिक एवं व्यवसायिक सेवा लिने गरेको छ । कामदार एवं विशेषज्ञको सेवा लिनका लागि करारको माध्यमबाट समेत नियुक्ति प्रदान गर्ने गरेको छ । आन्तरिक मूल्याङ्कनको आधारमा कम्पनीले सेवाको निरन्तरता समेत प्रदान गरी श्रम ऐनका व्यवस्थाहरूको पूर्णत पालना गर्दै आएको छ । कम्पनीले विशेषज्ञको रूपमा व्यवसायिक सेवा प्राप्त गर्नका लागि विपक्षी रामनारायण यादवसँग कम्पनीको सेवाको शर्त बन्देजको अधिनमा रहने गरी दुबै पक्षले ७ मार्च १९९९ (मिति २०५५।११।२३) मा करारिय प्रकृतिको नियुक्ति पत्र लिने दिने कार्य सम्पन्न भएको थियो । उक्त नियुक्ति पत्रमा दुबै पक्षको सहमति रहेको, निज रामनारायण प्रसाद यादवको नियुक्तिको स्रोत सोही शर्त बन्देज सहितको नियुक्ति पत्र हो र उक्त नियुक्ति पत्रको शर्त बन्देजमा उल्लिखित बुँदाहरू कम्पनी र निज रामनारायण यादव दुबैमा समान रूपमा लागू हुन्छ ।
विपक्षी रामनारायण यादवले कम्पनीको एक्सटेन्शन प्रमोशन अफिसर जस्तो जिम्मेवार पद ग्रहण गरी एक्सटेन्शन प्रमोशन एक्जिक्यूटिभ जस्तो जवाफदेही पदमा रहँदै निजको विशेषज्ञताअनुरूप सिनीयर अफिसर नर्सरी पद सम्हाली आएका थिए । निजको पदीय हैसियत व्यवस्थापिकीय अधिकारक्षेत्र ग्रहण गर्ने प्रकृतिको रहेको छ । यस्तो अवस्थामा निजको जिम्मामा रहेको कम्पनीको नर्सरी गोदाममा केही नर्सरीसँग सम्बन्धित मलका प्याकेट (DAP-1) Bags र युरिया (2 Bags) हराएको र कम्पनीको ट्रयाक्टर आफ्नो पदीय मर्यादा र अनुशासन विपरीत आफैले भाडामा लिएको फार्ममा प्रयोग गरी दुरूपयोग गरेको कुराको जानकारी/उजूरी कम्पनीमा परेको हुँदा निजलाई कम्पनीले तारिख ३ मे २००५ (मिति २०६२।१।२०) मा नसिहत पत्र दिएको छ भने तारिख ८ जुलाई २००५ (मिति २०६२।३।२४) मा कम्पनीको सिनीयरसँग अनावश्यक विवाद गरी काम गर्ने वातावरणमा खलल गरेको हुँदा निजलाई अनुशासनको कारवाही हुने कुरा समेतको जानकारी दिई नसिहत प्रदान गरेको छ ।
कम्पनीको आवश्यकताअनुसार निज रामनारायण यादवलाई १५ सेप्टेम्वर २००५ (मिति २०६२।५।३०) मा प्रदान गरेको जिम्मेवारीप्रति असहमत हुँदै १६ सेप्टेम्वरमा अनावश्यक विवाद उठाउनु भै पत्राचार समेत गर्नुभयो । सेवा शर्तवन्देजसहितको नियुक्ति पत्रमा कम्पनीको कुनै पनि स्थान नेपाल वा भारत समेतमा पठाउन सकिने कुरामा निजले विमती जनाएका छैनन् । निज विपक्षीले अनावश्यक विवाद गरेकाले कम्पनीले २१ सेप्टेम्बर २००५ (मिति २०६२।६।५) मा नसिहतपत्र दिंदा बुझ्न अस्वीकार गरी स्पष्टीकरण दिनका लागि पत्र दिंदा समेत बुझ्न अस्विकार गरी अनुशासन तोडेकाले बाध्य भै गलत आचरण गरेको पत्र दिँदा पनि बुझ्न अस्वीकार गरेकोले कम्पनीले शर्तबमोजिम एक महिनाको तलव दिने गरी अवकाश दिएको अवकाशपत्र बुझ्नु भयो । विपक्षीले एक महिनाको तलव पाउने गरी दिएको अवकाश र तलवका सम्बन्धमा निजको बैंक खातामा भुक्तानी हुने गरी अवकाशबापत पाउने एक महिनाको तलव र हर हिसाब दाखिला गरेको सम्बन्धमा उक्त रकम स्वीकार गरी उपभोग समेत गरी सकेका छन् । यसबाट निजले नियुक्ति पत्रको शर्त नं. १० को व्यवस्थालाई स्वीकार गरेका छन् ।
श्रम अदालतले तथ्य तथा प्रचलित कानून विपरीत मिति २०६५।७।२८ मा फैसला गरेको र सो फैसलाउपर पुनरावेदन लाग्ने व्यवस्था छैन । तर श्रम अदालतको फैसला त्रुटिपूर्ण भै उपचारबाट वञ्चित हुनु भनेको कानूनी हकबाट वञ्चित हुनु हो । यस अवस्थामा बैकल्पिक उपचारको अभाव रहन गै नेपालको अन्तरिम संविधान २०६३ को धारा १०७(२) आकर्षित भई यो रिट निवेदन लिइ उपस्थित भएको छु ।
श्रम अदालतबाट निवेदक कम्पनीलाई हराई फैसला गर्दा २२ सेप्टेम्वर २००५ को अवकाश पत्रमा श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५१ मा वर्णित कुन खराव आचरण गरे बापत अवकाश दिएको हो सो नखुलाइएको, अवकाश दिएको मे ३ २००५ र ८ जुलाई २००५ का पत्रहरू पुनरावेदकले नबुझेको, सेवाबाट अवकाश दिने भन्दा अघिल्लो दिन सेप्टेम्बर २१, २००५ मा प्रतिष्ठानको मानव संसाधन बिभाग प्रमुख र वरिष्ठ महाप्रवन्धकलाई एकै दिन सोधिएको खराब आचरण, चेतावनी र अन्तिम चेतावनी भन्ने व्यहोराको तीन पत्रहरू पुनरावेदकलाई बुझाएको नपाइएको, सुनुवाइको मौका नदिई सेवाबाट हटाउने निर्णय कानूनबमोजिम र रीतपूर्वक नदेखिएको भन्ने उल्लेख छ ।
श्रम अदालतले निर्णय गर्दा विपक्षीलाई कम्पनीले सेवाबाट निश्काशन गरे पछि पनि नोटिस पे बुझी लिई पुनरावेदन गर्ने अधिकारलाई समर्पण गरी सक्नु भएको थियो भन्ने कुरालाई ध्यानमा दिएको अवस्था छैन । पुनरावेदन गर्ने अधिकारको समर्पण गरेको कुरालाई कम्पनीको तर्फबाट उठाइएको भए पनि त्यसलाई वास्ता गरिएन । विपक्षी पदीय दृष्टिले व्यवस्थापकीय पदमा कार्यरत हुनुहुन्थ्यो । निजलाई सो पदमा नियुक्ति गर्दा सेवा शर्तमा उल्लिखित नियुक्तिको शर्तहरू दुवै पक्षका लागि बाध्यकारी व्यवस्था हो । कम्पनीले निजलाई सेवाबाट हटाउँदा उक्त प्रावधान बमोजिम भुक्तानी दिएको छ । र सो रकम निजले बुझी लिनु भएको पनि छ । कम्पनीको कृषि मल र ट्रयाक्टर दुरूपयोग गरेको र निजलाई यस अघि प्रदान गरिएको नसिहतको आधारमा हटाइएको हो । श्रम ऐनको दफा ७ को व्यवस्थालाई बेवास्ता गरिएको छ भने करार ऐन, २०५६ को दफा ५ को व्यवस्था तर्फ ध्यान पुर्याइएको छैन । साथै कम्पनी र रामनारायण यादवबीच भएको नियुक्ति पत्रका शर्त बन्देजका प्रावधानलाई पूर्णतः बेवास्ता गरिएको छ ।
श्रम ऐन, २०४८ को दफा १० को व्यवस्था कामदार वा कर्मचारिको हकमा लागू हुने वा व्यवसायिक विशेषज्ञको हकमा समेत लागू हुने/नहुने, जसको नियुक्तिको स्रोत करार हो सो व्यक्तिको लागि आकर्षित हुने नहुने भन्ने कुरामा फैसला मौन रहेको छ । ऐनको दफा २५ ले निश्काशन अवधिको पारिश्रमिक पाउने व्यवस्था गरेको छ । श्रम अदालतले ऐनमा उल्लिखित पारिश्रमिकको अतिरिक्त भत्ता तथा सुविधा समेत पाउने गरी गरेको फैसला श्रम ऐनको दफा २५(१) को पूर्णत विपरीत छ ।
निज रामनारायण यादवको अनुशासनहीनता र विवादास्पद क्रियाकलाप प्रति कम्पनीको Gross Loss of confidence भै निजलाई अवकाश समेत गरिसकेको अवस्थामा निजको पुनः नियुक्ति हुन सक्दैन । कुनै पनि निस्काशित व्यक्तिलाई पुनर्वहाली गर्नु भन्दा अगाडि त्यस्तो व्यक्तिको आचरणबाट नै सो व्यक्तिप्रति व्यवस्थापकको विश्वास गुमेको छ, छैन हेर्नु पर्दछ । निजप्रति व्यवस्थापकको विश्वास गुमेको वस्तुनिष्ट आधार देखिन्छ भने प्राविधिक त्रुटि भएको अवस्थामा पनि पुनर्वहालीको आदेश हुन सक्दैन । खराव आचरणको प्रश्न सन्निहित भई विश्वास गुमेको अवस्थामा अदालतबाट क्षतिपूर्ति भराउन सकिने भए पनि पुनर्वहालीको आदेश दिन मिल्दैन भन्ने भारतीय अदालतका फैसलाहरूलाई हाम्रो अदालतले समेत रिफरेन्सको रूपमा लिन सक्दछ ।
अतः श्रम अदालतको निर्णयबाट नेपालको अन्तरिम संविधानको धारा १२(३)(च), १३, १९, ३२, १०७(२) तथा श्रम ऐनको दफा ७, २५, ५०, ५१, ५२, ५३, ८७ र करार ऐनको दफा ५ समेतबाट निवेदक कम्पनीलाई प्रदान गरेको उद्योग व्यवसाय गर्न पाउने तथा सम्पत्ति आर्जन गर्न पाउने, कानूनको समान संरक्षणको हक तथा कानूनको कार्यान्वयन गर्ने कम्पनीको अधिकारमा आघात पुग्न गएको हुँदा श्रम अदालतको मिति २०६५।७।२८ को फैसला उत्प्रेषणको आदेशद्वारा बदर गरिपाऊँ भन्ने समेत व्यहोराको रिट निवेदन पत्र ।
यसमा के भएको हो ? निवेदकको माग बमोजिमको आदेश किन जारी हुन नपर्ने हो ? यो आदेश प्राप्त भएका मितिले बाटाका म्याद बाहेक १५ दिनभित्र पठाउनु भनी सूचना पठाई लिखित जवाफ परेपछि वा अवधि नाघेपछि नियमानुसार पेश गर्नु भन्ने यस अदालतको आदेश ।
मिसिल संलग्न सबूद प्रमाणको अध्ययन गरी कानूनको व्याख्या गरी कानूनबमोजिम नै भएको यस अदालतको मिति २०६५।७।२८ को फैसला श्रम कानून तथा न्यायका मान्य सिद्धान्त एवं संविधानको भावनाअनुरूप रहेको र सो फैसलाबाट रिट निवेदकको कानूनी एवं संवैधानिक हकमा आघात पुगेको अवस्था समेत नहुँदा रिट निवेदन खारेज गरिपाऊँ भन्ने श्रम अदालतको लिखित जवाफ ।
विपक्षीको रिट निवेदन आफैमा निरर्थक छ । म निवेदक व्यवसायिक कृषि विशेषज्ञ हुँ र विभिन्न क्षेत्रमा कार्य गरी १५ वर्ष भन्दा बढीको अनुभव प्राप्त गरी सकेको अवस्थामा खुल्ला प्रतिस्पर्धाबाट विपक्षी डावर नेपालमा कृषि विशेषज्ञको रूपमा काम गर्ने गरी ७ मार्च १९९९ मा एक्सटेन्शन प्रमोशन अफिसर पदमा नियुक्ति प्राप्त गरेको थिएँ । मलाई दिएको नियुक्तिपत्रको शर्त नं. ९ मा ६ महिनाको परीक्षणकालमा राखिने कुरा उल्लेख गरिएको थियो । ६ महिना पश्चात् परीक्षणकाल थप गरिएन र मेरो नियुक्ति निशर्त स्थायी हुन गयो । करार सेवामा नियुक्त गरिएको व्यक्तिको कुनै परीक्षण काल हुँदैन । तत्पश्चात् विभिन्न पदमा पदोन्नति हुँदै एक्सटेन्शन प्रमोशन एक्जीक्युटिभ पदमा कायम गरिएकोले मेरो नियुक्ति स्थायी हो भन्ने कुरामा विवाद छैन ।
विपक्षी कम्पनीको तर्फबाट मलाई सेवा अवधिभरिमा एकपटक पनि कुनै कारवाहीको लागि एउटा स्पष्टीकरण सम्म सोधिएको छैन र आचरणसम्बन्धी कारवाही गरिएको छैन । मिति ८ अगस्ट २००५ (साउन २४, २०६२ मा) साविक पदको संरचनामा परिवर्तन गरी साउन १ गतेदेखि लागु हुने गरी तलब बृद्धि गरी मेरो पदलाई सिनीयर अफिसर, नर्सरी पदमा कायम गरियो । साविकको तलबमा बृद्धि गरिए पनि एक्जिक्युटिभ पदबाट परिवर्तन गरी अफिसर पदमा कायम गरेको, नेपाली र भारतीय कामदार कर्मचारीहरूको बीचमा भेदभावपूर्ण व्यवहार गरेको विषयमा समेत मेरो असन्तुष्टिहरू व्यवस्थापनसँग असल नियतले प्रकट गरेको थिएँ ।
मिति १५ सेप्टेम्बर २००५ का दिन विपक्षी व्यवस्थापनको तर्फबाट डा.एस.बद्री नारायणले मेरो कार्यक्षेत्रमा कटौती गरी सो मितिसम्म मेरो मातहतमा रहेका श्री करदम सिँह नामका व्यक्तिलाई मेरो जिम्मेवारीको ठूलो खण्ड सुम्पेकोमा मेरो चित्त नबुझेको हुँदा मैले आफ्नो कुरा राखेको थिएँ । मेरो योग्यता क्षमता र मैले गरेको कामको उचित मूल्याङ्कन समेत नगरी विपक्षी व्यवस्थापनको तर्फबाट जवर्जस्ती मलाई राजीनामा गराउने प्रयत्न मिति २२ सेप्टेम्बर २००५ मा गरियो । मैले आफूले कुनै गल्ती नगरेको र राजीनामा नगर्ने कुरा बताएपछि नियुक्तिपत्रको शर्त नं. १० को उल्लेख गरी एक महिनाको तलब दिने गरी सेवाबाट हटाइएको व्यहोराको पत्र दिइ हटाइयो । शुरु नियुक्ति गर्दा दिएको नियुक्ति पत्रमा सेवाको शर्त नं. १० मा म स्थायी रूपमा नियुक्ति प्राप्त गरेको कर्मचारीलाई एक महिनाको पूर्व सूचना दिई वा एक महिनाको तलब दिई जहिलेसुकै सेवाबाट हटाउन सक्ने भन्ने कुरा उल्लेख गरेको भएपनि सो व्यवस्था प्रचलित श्रम ऐन र नियमको विपरीत भएको हुनाले त्यस्तो शर्त कानूनसम्मत तरिकाले सेवाको अन्त्य गर्ने आधार हुन सक्ने होइन ।
मेरो सेवाको अन्त्य गर्दा श्रम ऐन वा नियमको प्रक्रिया पूरा गरिएको छैन । ऐनको दफा ५२ को उपदफा ४ वा ५, दफा ५३ को प्रतिकूल भएको कुरा स्पष्ट छ । के कुन मितिको कस्तो निर्णयको आधारमा मलाई हटाइएको हो भन्ने कुराको जानकारी पाऊँ भनी माग गर्दा विपक्षी प्रतिष्ठानले त्यस्तो निवेदन दर्ता गर्न समेत इन्कार गरी जे दिनु पर्ने जानकारी पत्रबाटै दिएको हुनाले थप कुनै निर्णय, टिप्पणीको नक्कल दिन नसकिने भनेको हुनाले मलाई सेवाबाट हटाउने मिति २२ सेप्टेम्बर २००५, अर्थात ६ असोज २०६२ को गैरकानूनी अवकाश दिने पत्र बदर गरी श्रम अदालतको फैसला यथावत् रहनु पर्ने हो । मलाई सेवाबाट हटाउने पत्रमा स्पष्टीकरण सोधिएको वा त्यस्तो कुनै कुराको उल्लेख नभएको र स्पष्टीकरण सोधी सेवाबाट हटाउने कारवाही गरेको भन्ने कुरा अवकाश पत्रमा देखिएको छैन । मलाई कारवाही गरिएको होइन तर पुरस्कृत गरिएको प्रमाण यथेष्ट रूपमा छ । Loss of Confidence को विपक्षीले लिएको तर्क हास्यास्पद छ । मेरो व्यवहारबाट त्यस्तो अवस्था भएको छैन । विपक्षीको तर्क मान्ने हो भने व्यवस्थापनले निकालेको कुनै पनि कर्मचारीले न्याय पाउन नसक्ने हुँदा विपक्षीको निवेदन खारेज गरिपाऊँ भन्ने समेत व्यहोराको रामनारायण प्रसाद यादवको लिखित जवाफ ।
विपक्षी रामनारायण यादवलाई सेवाबाट हटाउने निर्णयकै सम्बन्धमा २०६५ सालको रिट नं. ०६५–WO–०३७९ रिट निवेदन नै विचाराधीन रहेको अवस्थामा उक्त रिट निवेदनको अन्तिम फैसला नभएसम्म श्रम अदालतको मिति २०६५।७।२८ मा भएको फैसला कार्यान्वयन गर्ने सम्बन्धमा कुनै कार्य गर्ने र अदालतको अपहेलनामा कुनै कारवाही अगाडि नबढाउनु भनी विपक्षी श्रम अदालत समेतको नाममा सर्बाेच्च अदालत नियमावली, २०४९ को नियम ४१ बमोजिम अन्तरिम आदेश समेत जारी गरिपाऊँ भन्ने समेतको निवेदनपत्र ।
अन्तरिम आदेश जारी गरी पाउन माग भएको निवेदनको व्यहोरा समेत विपक्षी श्रम अदालत समेतलाई पठाई सो बमोजिम अन्तरिम आदेश जारी हुनु पर्ने नपर्ने विषयमा छलफल गर्न जो भएको व्यहोरा सहित यो आदेश प्राप्त भएको मितिले ५ दिनभित्र उपस्थित हुनु भनी सूचना पठाई अन्तरिम आदेश सम्बन्धमा छलफलको लागि पेश गर्नु भन्ने मिति २०६६।१०।२५ को यस अदालतको आदेश ।
निवेदकले निजका विरुद्ध श्रम अदालतले गरेको मिति २०६५।७।२८ को निर्णय बदर गरी पाउन उत्प्रेषणको आदेश जारी गरी पाउन माग गरी निवेदन दिई विचाराधीन अवस्थामा रहेकोले सोको निर्णय हुनु पूर्व उक्त मुद्दाको रोहमा निवेदक विरुद्ध अवहेलना लगायतका कुनै निर्णय नगर्नु भनी श्रम अदालतसमक्ष लेखी पठाईदिनू भन्ने मिति २०६६।१२।१६ को यस अदालतको आदेश ।
नियमबमोजिम दैनिक पेशी सूचीमा चढी इजलाससमक्ष पेश हुन आएको प्रस्तुत मुद्दामा निवेदकका तर्फबाट उपस्थित विद्वान अधिवक्ताहरू नारायण नेपाल, रमेश वडाल, रत्नकुमार खरेल, अरुण कुमार ज्ञवाली, बालकृष्ण नेउपाने र वोर्णबहादुर कार्की समेतले विपक्षी रामनारायण यादवको निवेदक प्रतिष्ठानमा नियुक्तिको स्रोत करार हो । श्रम ऐन, २०४८ को दफा ७ ले करारमा नियुक्ति गर्न सक्ने व्यवस्था गरेको छ । शुरुमा १ वर्षे करारमा नियुक्ति हुँदै म्याद थप हुँदै गएको छ । निजको जिम्मामा रहेका नर्सरीसँग सम्बन्धित मलका प्याकेट हराएका छन् । विपक्षी रामनारायण यादवले अनुशासनहिन र विवादास्पद क्रियाकलाप गरेकोले कम्पनीबाट स्पष्टीकरण सोधिएको र नसिहत प्रदान गरेको हो । निजले सेवा प्रति लापरवाही गरी अरुलाई भड्काउने कार्य गरेकोले कम्पनीको निजप्रति विश्वास गुम्न गई (Loss of Confidence) निजलाई करारको शर्तअनुसार एक महिनाको तलब सुविधा समेत दिई अवकाश दिएको हो । यस्तो अवस्थामा निजको पुनर्नियुक्ति हुन सक्दैन । निजलाई स्थायी कर्मचारी मानेर पुनर्बहाली गर्नु भन्ने श्रम अदालतको फैसला कानूनी त्रुटिपूर्ण भएकोले बदर हुनु पर्छ ।
विपक्षी रामनारायण यादवले कम्पनीको एक्सटेन्शन प्रमोशन अफिसर जस्तो जिम्मेवारी पद ग्रहण गरेकोले निजको पदीय हैसियत व्यवस्थापिकीय अधिकारक्षेत्र ग्रहण गर्ने प्रकृतिको हो । विपक्षी प्रशासक हुन, कर्मचारी होइनन् । नियुक्ति पत्र दिँदा करारका शर्तहरू भई दुवै पक्षको मञ्जूरीले दिइएको हो । करारको शर्त बमोजिम एक महिनाको तलव दिने गरी अवकाश दिइएको र निजले एक महिनाको तलव स्वीकार गरी अवकाश पत्र बुझेका छन् । श्रम ऐन, २०४८ को दफा १० र दफा ५३ को व्यवस्था स्थायी कर्मचारी वा कामदारको हकमा हो । निजले अनुशासनहीन कार्य गरेको र नसिहत दिइएको पत्र बुझ्न नमाने पनि सूचना दिइएरै अवकाश दिइएकोले विपक्षी कम्पनीको सेवामा पुनर्नियुक्ती हुन नसक्ने हुँदा श्रम अदालतको फैसला बदर गर्ने गरी रिट आदेश जारी गरिपाऊँ भन्ने समेत वहस गर्नुभयो ।
विपक्षी श्रम अदालतको तर्फबाट उपस्थित विद्वान उपन्यायाधिवक्ता रेवतीराज त्रिपाठीले रामनारायण यादव स्थायी कर्मचारी हुन् । निजको हकमा श्रम अदालतको क्षेत्राधिकार ग्रहण हुने हुँदा श्रम अदालतले गरेको फैसला कानूनबमोजिमनै भएकोले रिट निवेदन खारेज गरिपाऊँ भन्ने समेत वहस गर्नुभयो ।
प्रत्यर्थी रामनारायण प्रसाद यादवका तर्फबाट उपस्थित विद्वान वरिष्ठ अधिवक्ता महादेवप्रसाद यादव, विद्वान अधिवक्ताहरू सतिशकृष्ण खरेल र आनन्दमणि लम्साल समेतले श्रम ऐनको दफा ५३ कामदार या कर्मचारी दुवैको हकमा लागू हुन्छ । नियुक्ति पत्रमा १७ वटा दफा छन् त्यसमा बोनस दिने व्यवस्था सहित ६ महिनामा बढुवा हुने भनिएको छ । २०६२।४।२५ मा बढुवा गरिएको छ । सात वर्षसम्म लगातार काम गरेको यस्तो कर्मचारीलाई करारको कर्मचारी भन्न मिल्दैन । निश्चित अवधिको लागि नियुक्ति गरिएको होइन । अनन्त कालसम्म करार हुन सक्दैन, रामनारायण यादव स्थायी कर्मचारी हुन्, व्यवस्थापक होइनन् । व्यवस्थापकको लागि श्रम ऐनको दफा ५५ ले छुट्टै व्यवस्था गरेको छ । नसिहत दिइएको छैन, नसिहत पाएको भए बढुवा गर्ने भन्ने हुँदैन । खराब आचरण केही छैन । सुनुवाइको मौका समेत नदिई अवकाश दिइएको छ । बढुवा गरी Encrement दिएको समेतबाट Loss of Confidence कसरी भयो खुलाउन सकिएको छैन । बिना कुनै कारण हटाइएकोले श्रम अदालतले सेवामा पुनर्वहाली हुने गरी गरेको फैसला कानूनबमोजिम नै भएकोले रिट निवेदन खारेज गरिपाऊँ भन्ने समेत वहस गर्नुभयो ।
दुवैतर्फका विद्वान वरिष्ठ अधिवक्ता, अधिवक्ताहरूको वहस समेत सुनी मिसिल अध्ययन गरी हेर्दा देहायका प्रश्नहरूको सम्बन्धमा निर्णय दिनुपर्ने देखियोः
१) निवेदक कम्पनीले विपक्षी रामनारायण यादवलाई दिएको नियुक्ति पत्रको आधारमा निजको सेवा श्रम ऐन, २०४८ को दफा १० अन्तर्गतको सुरक्षा प्राप्त स्थायी सेवा हो वा दफा ७ अन्तर्गत करार हो ?
२) विपक्षीलाई सेवाबाट हटाउँदा श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५३ को कार्यविधि पालना गर्नु पर्छ पर्दैन ?
३) Lack of Trust or loss of confidence को आधारमा कामदार, कर्मचारीलाई सेवाबाट हटाउन सकिन्छ सकिँदैन र त्यसको आधार के हुन सक्छ ?
४) माग बमोजिमको आदेश जारी हुनु पर्ने हो होइन ?
२. निर्णयतर्फ विचार गर्दा निवेदक कम्पनी र विपक्षी रामनारायण प्रसाद यादवबीच ७ मार्च १९९९ (२०५५।११।२३) मा भएको करारीय प्रकृतिको नियुक्तिपत्र लिने दिने कार्य भै शर्तहरू तोकिई कम्पनीको एक्सटेन्शन प्रमोशन अफिसर जस्तो जिम्मेवार पद ग्रहण गरी सिनीयर अफिसर नर्सरी पद सम्हाली आएको अवस्थामा मलका प्याकेट हराएको र कम्पनीको ट्रयाक्टर आफूले भाडामा लिएको फर्ममा प्रयोग गरी दुरूपयोग, अनुशासनहीन काम गरेको उजूरीका आधारमा पटकपटक नसिहत पत्र दिइएको मा बुझ्न इन्कार गरी अनुशासन तोडेकोले गलत आचरण गरेको पत्र दिँदा पनि बुझ्न अस्विकार गरेकोले नियुक्ति पत्रको शर्त नं. १० बमोजिम एक महिनाको तलव दिएर सेवा अन्त्य गर्न सकिने शर्तबमोजिम अवकाश गरिसकिएको अवस्थामा निजको पुनर्नियुक्ति हुन नसक्ने हुँदा श्रम अदालतले पुनर्नियुक्ति हुने भनी गरेको फैसला त्रुटिपूर्ण भएकोले बदर गरिपाऊँ भन्ने निवेदक कम्पनीको मुख्य निवेदन जिकीर रहेछ ।
३. खुल्ला प्रतिस्पर्धाबाट ६ महिनाको परीक्षणकाल रहने गरी नियुक्ति भई ६ महिनापश्चात् मेरो नियुक्ति निशर्त स्थायी हुन गयो । तत्पश्चात् विभिन्न पदमा पदोन्नति हुँदै एक्सटेन्शन प्रमोशन एक्जीक्यूटिभ पदमा कायम गरिएकोले मेरो नियुक्ति स्थायी हो । कुनै स्पष्टीकरण सोधिएको र आचरण सम्बन्धी कुनै कारवाही गरिएको छैन । साविक पदको संरचनामा परिवर्तन गरी सिनीयर अफिसर, नर्सरी पद कायम गरी तलब बृद्धि समेत गरिएको छ । नेपाली र भारतीय कामदारबीच भेदभावपूर्ण व्यवहार गरेको विषयमा व्यवस्थापनसँग असन्तुष्टिहरू व्यक्त गरेको थिए । श्रम ऐन नियमको व्यवस्था अनुरूपको प्रक्रिया पूरा नगरी मलाई कुनै स्पष्टीकरण नसोधी, सुनुवाइको मौका नै नदिई सेवाबाट हटाइएको छ । मलाई पुरस्कृत समेत गरिएकोमा मेरो व्यवहारबाट कम्पनीको विश्वास गुम्ने अवस्था नरहेकोले श्रम अदालतको फैसला कानूनअनुरूप भएकोले रिट खारेज गरिपाऊँ भन्ने नै लिखित जवाफ देखिन्छ ।
४. यस तथ्यको परिप्रेक्ष्यमा निर्णयार्थ निर्धारित गरिएको पहिलो प्रश्नतर्फ विचार गर्दा निवेदक कम्पनी औद्योगिक व्यवसाय ऐन, २०४९ बमोजिम उत्पादनमूलक उद्योगको रूपमा दर्ता भएको बिदेशी लगानी समेत रहेको प्रतिष्ठान हो भन्ने देखिन्छ । यस कम्पनीले कृषि उपज एवं नर्सरी सञ्चालनको लागि कृषि मजदूर दैनिक ज्यालादारी, कृषि विशेषज्ञ एवं अन्य कामदार कर्मचारी नियुक्त गरी सेवा लिने गरेको पाइन्छ । यसबाट निवेदक कम्पनी श्रम ऐन, २०४८ को दफा २(ख) अन्तर्गतको प्रतिष्ठान हो भन्ने कुरामा कुनै विवाद रहेन ।
५. निवेदक कम्पनीले विपक्षीलाई दिएको ७ मार्च सन् १९९९ को नियुक्ति पत्र हेर्दा “…… you have been selected to be appointed as Extension promotion officer in our organization on the following terms and conditions” भनी १७ वटा बुँदागत शर्तहरू उल्लेख गरिएको छ । यी बुँदाहरूमा उल्लिखित सेवाका शर्तहरू स्वीकार गरी विपक्षी सेवामा नियुक्त भएको पाइन्छ । उक्त नियुक्ति पत्रमा उल्लेख भएका १७ वटा बुँदाको आधारमा भएको नियुक्तिका शर्तहरू उल्लंघन भएमा करार ऐन, २०५६ लागू हुने वा नहुने भन्ने कुनै कुरा उल्लेख छैन । करार ऐन, २०५६ अन्तर्गत नै करार भएकोले सो बमोजिमकै उपचार खोज्नु पर्छ भन्ने निवेदन दावी पनि नभएको अवस्था एकातिर छ भने अर्कोतिर उक्त प्रतिष्ठान श्रम ऐन, २०४८ अन्तर्गतको प्रतिष्ठान भएकोले करार ऐन, २०५६ अन्तर्गत करार भएको भए करारका पक्षहरू करार गर्न सक्षम र स्वतन्त्र हुन्छन् । निवेदक कम्पनीले आह्वान गरेको विज्ञापनमा छनौट भई नियुक्ति भएकोले नियुक्ति पत्रमा उल्लिखित शर्तहरू (Terms and Conditions) दुवै पक्षले पालना गर्नुपर्ने हुन्छ । शर्तहरू मञ्जूर गरी नियुक्त भएको नियुक्ति पत्र हेर्दा कार्यस्थल, तलब रकम, भत्ता र अन्य सुविधाहरू उल्लेख गरिएको छ । उक्त मध्ये शर्त नं. ९ मा नियुक्ति मितिबाट ६ महिना परीक्षणकालमा रहने, सो अवधिमा सेवा सन्तोषजनक भएमा सेवा अवधि पुनरालोकन गर्न सक्ने भन्ने उल्लेख गरिएको छ । त्यस्तै शर्त नं. १० मा एक महिनाको सूचना वा एक महिनाको तलब दिएर कुनै पनि समयमा सेवा अन्त्य गर्न सकिने भन्ने उल्लेख गरिएको छ । तर, खराब आचरण लगायतका अवस्था भएमा बिना कुनै सूचना र क्षतिपूर्ति सेवाबाट हटाउन सकिने, भन्ने शर्त नं. ११ मा उल्लेख गरिएको छ । यसका साथै नेपाल बाहिर भारतमा पनि पठाउन सकिने, अन्यत्र काम गर्न नपाउने भन्ने लगायतका बुँदा उल्लेख गरी नियुक्ति दिइएको समेतबाट विपक्षीको नियुक्तिका सम्बन्धमा श्रम ऐन, २०४८ कै प्रावधान लागू हुने भै सोही ऐनबमोजिम नै करारमा नियुक्ति पाई सेवामा रहेको देखिन आयो ।
६. विपक्षी रामनारायण यादवलाई ६ महिनाको परीक्षणकाल (Probation) मा रहने गरी नियुक्त गरिएको र उक्त अवधिमा वा सो अवधि समाप्त हुने लगत्तै सेवाबाट नहटाई सेवालाई निरन्तरता प्रदान गरिएकोले निज स्थायी कर्मचारी हुन भन्ने निजको र निजतर्फका कानून व्यवसायीहरूको जिकीर रहेको छ । तर उक्त ६ महिने परीक्षणकालपश्चात् निजलाई स्थायी नियुक्ति भनी अर्को नियुक्ति पत्र दिइएको छैन । निजलाई काममा लगाउँदै गरेकोमा पनि शुरु नियुक्तिपत्रका शर्तहरू लागू भइरहेको पाइन्छ । परीक्षण कालको समाप्ति पछि स्थायी नियुक्तिपत्र दिएको भन्ने विपक्षीको जिकीर छैन । निज विपक्षी रामनारायण यादवको तलब सुविधामा अगस्त ८ सन् २००५ मा बढोत्तरी गरिएको र निजलाई नर्सरीको Senior Officer को जिम्मेवारी प्रदान गरिएको छ, तर सोही पत्रमा निजको सेवाका अन्य शर्तहरू नियुक्ति पत्रमा लेखिए अनुसार नै अपरिवर्तनीय रूपमा रहने छन् भन्ने पनि उल्लेख गरिएको छ । यसरी उक्त अगस्त ८, सन् २००५ को तलब सुविधामा बढोत्तरी गरिएको पत्रले पनि तलब सुविधा बाहेक सेवाका अन्य शर्तहरू ७ मार्च सन् १९९९ को नियुक्ति पत्रअनुसार हुने भनी ती शर्तहरूलाई पुनर्पुष्टि गरिएको पाइन्छ । सेवामा निरन्तरता दिएपछि निजलाई प्रतिष्ठान आफैले स्थायी नियुक्ति पत्र नदिएको र निज रामनारायण यादवले पनि स्थायी नियुक्तिको माग वा दावी गरेको समेत पाईँदैन ।
७. श्रम ऐन, २०४८ को दफा १० हेर्दा यो ऐन वा यस ऐनअन्तर्गत बनेको नियम वा विनियममा तोकिएको रीत नपुर्याई प्रतिष्ठानको स्थायी कामदार वा कर्मचारीको सेवाको अन्त्य गर्नु हुँदैन भनी स्थायी कामदार वा कर्मचारीको सेवाको सुरक्षा प्रदान गरिएको छ । जस अन्तर्गत स्थायी कर्मचारीलाई सेवाबाट हटाउने सम्बन्धमा ऐन नियम वा विनियमको प्रक्रिया पुर्याउनु पर्ने तर अन्य कर्मचारीको हकमा दफा १० को व्यवस्था बाध्यात्मक रूपमा लागू हुने देखिएन । यसरी श्रम ऐन २०४८ ले स्थायी कामदार, कर्मचारीका साथै अस्थायी, ज्यालादारीमा कामदार कर्मचारी राख्न सकिने प्रावधान निर्धारित गरेको छ । तिनीहरूको हकमा र ऐनको दफा ७ अनुसार करारमा राखिएका कामदार कर्मचारीहरूको हकमा ऐनका सबै प्रावधान र व्यवस्था लागू हुने अवस्था रहँदैन ।
८. श्रम ऐन, २०४८ को दफा ७ मा कुनै प्रतिष्ठानले तत्काल उत्पादन वा सेवामा बृद्धि गर्नु परेमा प्रतिष्ठानको स्थायी प्रकृतिको काममा बाहेक अरु कुनै निश्चित कामको निमित्त कुनै व्यक्तिलाई समयावधि तोकी निजले पाउने पारिश्रमिक र सेवा शर्त उल्लेख गरी करारमा नियुक्ति गर्न सकिने व्यवस्था छ । नियुक्ति गर्दा उल्लेख गरिएका करारका शर्तहरू स्वीकार गरी ६ महिनाको अवधि तोकिइ सेवामा प्रवेश गरेपछि तोकिएको समय समाप्त भएपछि पनि उल्लिखित शुरु नियुक्ति हुँदा तोकिएका सेवाका शर्तहरू यथावतै कायम रहेको भन्ने देखिन्छ । विपक्षी सामान्य कामदार वा कर्मचारी नभएर कृषि विशेषज्ञको रूपमा काम गर्ने व्यक्ति हुन् । निजलाई निजको विशेषज्ञताको सेवा लिने प्रयोजनार्थ Extension Promotion Officer पदमा नियुक्त गरिएको र निजको विशेषज्ञताको आधारमा नै निजको तलब सुविधामा बृद्धि गर्दै वरिष्ठ अधिकृतको जिम्मेवारी दिइएको छ । तर त्यसो गर्दा पनि निजको पहिले Service Agreement मा उल्लेख गरिएका शर्तहरू नै लागू हुने गरी Senior Officer Nursery को जिम्मेवारी दिइएको देखिन्छ ।
९. यस्तै विषयवस्तु भएको २०६४ सालको रि.नं. २९९ निवेदक चिलिमे जलबिद्युत कम्पनीको तर्फबाट डा. डम्बरबहादुर नेपाली निवेदक एवम् श्रम अदालत र कमलप्रसाद तिमिल्सेना विपक्षी भएको उत्प्रेषण, परमादेश मुद्दामा २०५४–१–१२ देखि कम्पनी सचिवमा नियुक्ति भई २०६१ सालसम्म निरन्तर सोही पदमा काम गर्दै गरेकोले कम्पनी सचिवको पद स्थायी प्रकृतिको भएकोले श्रम ऐन, २०४८ को दफा ४(२) अनुसार स्थायी नियुक्ति पाऊँ भनी निवेदन दिएकोमा निजलाई सेवाबाट उक्त कम्पनीले २०६२।२।६ मा हटाएको थियो । त्यसउपर निजले श्रम कार्यालयमा दिएको निवेदनमा निजलाई स्थायी नियुक्ति दिनुपर्ने भनी २०६२।३।७ मा श्रम कार्यालय काठमाडौंले निर्णय गरेको थियो । सो निर्णय उपर उक्त कम्पनीको श्रम अदालतमा पुनरावेदन पर्दा निज कमलप्रसादलाई कम्पनी सचिवमा पुनर्बहाली गरी तलब सुविधा समेत दिनु भनी श्रम अदालतबाट २०६४।३।१५।६ मा फैसला भएको थियो । सो फैसलाउपर उक्त कम्पनीले दायर गरेको उक्त रिट निवेदनमा श्रम अदालतको उक्त निर्णय बदर गर्दै श्रम अदालतको फैसला कार्यान्वयन नगर्नु भन्ने समेत उत्प्रेषण र परमादेशको आदेश यस अदालतबाट मिति २०६४।१०।१७ मा जारी गर्ने फैसला भएको रहेछ । उक्त नजीर यस मुद्दामा पूर्णरूपले आकर्षित हुने देखिन्छ ।
१०. सिनीयर अफिसर नर्सरी पदमा कार्य क्षेत्र परिवर्तन गर्दा पनि शुरुको सेवा करारमा उल्लिखित शर्तहरू निज विपक्षीको हकमा बाध्यात्मक रूपमा लागू भएकै अवस्था देखिन्छ । यसबाट विपक्षीको सेवा न स्थायी भएको छ, न त निजले स्थायी हुन पाऊँ भनी दावी नै गरेका छन् । यसको अतिरिक्त निजले जिम्मेवारी पाएको कामको प्रकृति विशिष्ट किसिमको भएकोले सो विशिष्ट कामको लागि कम्पनीले श्रम ऐनअनुसार करारमा नियुक्त गर्न सक्ने भएकोले सोहीबमोजिम गरिएको सेवा करारका शर्तको रूपमा रहेका Terms and Conditions का बुँदाहरू अन्यथा नभई निजको हकमा लागू भइरहेकै देखिन्छ । यस्तो अवस्थामा श्रम ऐन, २०४८ को दफा ४(२) अनुरूप १ वर्षको परीक्षणकाल समाप्त भइसकेपछि स्थायी नियुक्ति गर्नुपर्ने गरी गरिएको व्यवस्था दफा ७ अन्तर्गत करार सेवाको हकमा लागू हुने भन्न मिल्ने देखिएन । यसरी स्थायी रूपले नियुक्त नभएको र करार सेवा अन्तर्गत नियुक्त कर्मचारीहरूका हकमा दफा १० अन्तर्गतको सुरक्षा प्रदान हुने देखिँदैन ।
११. दोस्रो प्रश्नको सम्बन्धमा विचार गर्दा श्रम ऐनको दफा ५३ ले श्रम ऐनको दफा ५२ अन्तर्गत सजाय गर्नु पर्दा पालना गर्नुपर्ने कार्यविधिको सम्बन्धमा व्यवस्था गरेको देखिन्छ । उक्त दफा ५३ ले स्थायी कामदार वा कर्मचारीको हकमा उक्त व्यवस्था गरेको देखिँदा दफा ७ अनुसार करार सेवामा नियुक्त भएको कर्मचारीको हकमा दफा १० अन्तर्गतको सुरक्षासँग सम्बन्धित कानूनी प्रावधानहरू लागू हुने होइन । विपक्षी रामनारायण यादव दफा १० अन्तर्गतको सुरक्षा प्राप्त स्थायी कर्मचारी नभई सेवा शर्तको अधिनमा रही करारमा नियुक्त कर्मचारी भएको र निवेदक डावर नेपाल प्रा.लि. ले विशेषज्ञको रूपमा व्यवसायिक सेवा प्राप्त गर्नको लागि एक्सटेन्शन प्रमोशन अफिसरको पदमा नियुक्त गरेको देखिन्छ । सो पदमा रहँदाको अवस्थामा निज विपक्षीको जिम्मामा रहेका मलका प्याकेटहरू हराएको र कम्पनीको ट्रयाक्टर आफूखुशी आफ्नो निजी काममा प्रयोग गरेको सम्बन्धमा उजूरी परी सो सम्बन्धमा अनुसन्धानको कारवाही गरी निजलाई गलत आचरण गरेको भन्ने बारेको पत्र समेत दिएको देखिन्छ । यसबाट करारमा नियुक्त भएको अस्थायी प्रकृतिको कर्मचारीलाई कारवाही गरी सेवाबाट अवकाश दिँदा दफा ५३ ले निर्दिष्ट गरेको कार्यविधि अवलम्बन गर्नुपर्छ भनी मान्न सकिने अवस्था रहेन ।
१२. तेस्रो प्रश्नको सम्बन्धमा हेर्दा डाबर नेपाल एउटा बहुराष्ट्रिय कम्पनी हो । यसले विदेशी पूँजी र प्रविधि समेत नेपाल भित्र प्रवेश गराई अनेक प्रकारका उपभोग्य सामानको उत्पादन र वितरण गर्दै विदेश निकासी समेत गर्दै आएकोमा विवाद छैन । यस्तो कम्पनीले आफ्नो आवश्यकता र कामको प्रकृतिअनुसार स्थायी, अस्थायी कामदार, कर्मचारी भर्ना गर्नुका साथै ज्यालादारीमा र सेवा करारमा समेत काम गराउँदै आएको छ । यस्तो कम्पनीमा कार्यरत कर्मचारी सामान्यतया सबैले र विशेष गरी करार सेवाका बिशिष्ट पदका कर्मचारीले कम्पनी र आफ्नो काम प्रति पूर्ण रूपले प्रतिबद्ध रहनुका अतिरिक्त निजको आचरण र कामप्रति कम्पनी आश्वस्त एवम् विश्वस्त रहनु पर्ने हुन्छ । कर्मचारीको आचरण, व्यवहार, सेवा वा कामप्रति रोजगारदाता कम्पनीको विश्वास नै रहेन भने सो कामको गुणस्तर, उत्पादकत्व र कम्पनीको Goodwill नै संकटापन्न स्थितिमा पुग्दछ । त्यसैले त्यस्तो प्रत्येक कामदार, कर्मचारीले कम्पनीको विश्वास हासिल गरी नै रहनुपर्ने हुन्छ । ठूलो औद्योगिक प्रतिष्ठानको लागि यो अतिनै महŒवपूर्ण तत्व हो । त्यसमा पनि विशेष प्रकृतिको सेवाका लागि करारमा राखिएको कर्मचारीको हकमा निज र कम्पनीबीच विश्वास कायम रहनु अत्यावश्यक हुन्छ । व्यवस्थापन र कामदार वा कर्मचारीबीच विश्वास कायम नरहेमा कम्पनीको सञ्चालन र उत्पादनको अपेक्षित स्तर हासिल गर्न सकिँदैन । दुबैबीच Loss of Trust or Lack of Confidence हुनुले कम्पनीको समष्टिगत सञ्चालन, सेवा र गुणस्तरमा विपरीत असर पार्ने गर्दछ । विपक्षी रामनारायण यादवले ट्रेक्टरको अनधिकृत प्रयोग र मलको दुरूपयोग गर्नुका अतिरिक्त कम्पनीले जिम्मेवारी परिवर्तन गर्दा नमानेको लगायत निजको आचरण र व्यवहारबाट निज र निवेदक कम्पनीबीच Lack of Confidence बढ्दै गएको तथ्यको पुष्टि भएको छ ।
१३. व्यवस्थापन र कुनै कामदार, कर्मचारीबीच विश्वासको संकट भएको अवस्थामा सम्बन्धित कामदार कर्मचारीले न राम्रोसँग काम र सेवा प्रदान गर्न सक्दछ ; न त निजको काम र सेवा प्रति कम्पनी सन्तुष्ट रहन सक्दछ । यस्तो अवस्थामा प्रतिष्ठानले गर्ने उत्पादन, सेवा वा सुविधामा प्रतिकूल प्रभाव पर्नु स्वाभाविक हो । यसैले श्रमसम्बन्धी विवादमा Lack of trust or Confidence लाई पनि कामदार, कर्मचारीलाई अवकाश दिन एउटा महŒवपूर्ण आधारको रूपमा मान्यता प्रदान गरिएको हो । तर त्यसरी अवकाश दिँदा पनि निजसँग गरिएको सेवा शर्तको अनुपालन गर्नुपर्ने नै हुन्छ । नेपालको श्रम ऐनले उपरोक्त आधारमा समेत कसैलाई हटाउँदा क्षतिपूर्तिसम्बन्धी व्यवस्था नगरेकोले त्यस तर्फ बढी बिवेचना गरी रहनु परेन ।
१४. श्रम ऐन, २०४८ विभिन्न क्षेत्रका प्रतिष्ठानहरूमा काम गर्ने कामदार तथा कर्मचारीहरूको हक, हित, सुविधा र सुरक्षाको व्यवस्था गरी श्रम सम्बन्धमा समयोचित व्यवस्था गर्न बनेको भन्ने कुरा उक्त ऐनको प्रस्तावनाबाटै स्पष्ट हुन्छ । कामदारहरूको सेवा शर्त सुविधाका साथै सामाजिक सुरक्षाको प्रत्याभूति श्रम ऐनले गरेको छ । श्रम ऐनका प्रावधानहरूको पालना नगरी व्यवस्थापक एवं प्रतिष्ठानहरूले श्रमको शोषण गर्ने र श्रमिकहरूको हक हित विपरीत जव, जसरी मन लाग्यो सेवामा लिने र मन नलागे सेवाबाट हटाउने जस्ता कार्यहरू नहोस् भनी सेवाको सुरक्षा र कारवाहीसम्बन्धी निश्चित् प्रक्रियाहरू ऐनले निर्धारण गरेको पाइन्छ । यसका साथै कामदार कर्मचारीले पनि आफ्नो दायित्व र जिम्मेवारी पूरा गर्नुपर्ने कुरामा दुई मत हुन सक्दैन । श्रम ऐनले नै व्यवस्थापन र कर्मचारीबीचको सहमतिबाट पूर्व निश्चित शर्तहरूमा करार सेवामा कामदार वा कर्मचारीलाई कुनै खास काममा लगाउन सक्ने व्यवस्था गरेको छ । यस्ता कर्मचारी वा कामदारको हकमा श्रम ऐन, २०४८ को दफा १० को सेवा सुरक्षा र दफा ५३ को प्रक्रिया लागू हुन नसक्ने भनी माथिको प्रकरणहरूमा बिवेचना गरिसकिएको छ ।
१५. अन्तिम प्रश्नको सम्बन्धमा विचार गर्दा, यस्तो अवस्थामा निवेदक कम्पनी डावर नेपाल प्रा.लि. को एक्सटेन्शन प्रमोशन अफिसर जस्तो खास जिम्मेवारीको पद ग्रहण गरी सेवा गरेको र विशेषज्ञताअनुरूप सिनियर अफिसर नर्सरी पद संहाली आएका विपक्षी रामनारायण यादव उक्त कम्पनीमा नियुक्त हुँदा तोकिएका बुँदा र शर्तहरूका अधिनमा रहनुपर्ने नै हुन्छ । निजको आचरण र व्यवहारबाट निज रामनारायण यादव र निवेदक कम्पनीबीच विश्वासको संकट Loss of Confidence भइसकेको र सो अवस्थामा निजको सेवालाई निरन्तरता दिनु भन्दा निजको सेवा निवेदक कम्पनीले अन्त्य गरेको पाइन्छ । तर त्यसो गर्दा श्रम ऐन वा कर्मचारीसँग गरिएको करारका शर्तहरू अनुसार मात्र गर्न पाइने हुन्छ । निवेदक कम्पनीले यी विपक्षी रामनारायण यादवलाई निजसँग गरिएको सेवा करारको शर्तअनुसार एक महिनाको पारिश्रमिक समेत दिई निजको सेवा अन्त्य गरेको पाइएको छ । उक्त सेवा करारको कुनै शर्तको उल्लंघन यस कम्पनीले गरेको नदेखिँदा श्रम ऐनको अन्य प्रक्रिया पूरा नगरी हटाएको भनी निवेदक कम्पनीले विपक्षी रामनारायण यादवलाई सेवाबाट हटाएको निर्णय बदर गरी पुनर्बहाली गरी काम नगरेको अवधिको समेत तलब सुविधा दिनुपर्ने भनी श्रम अदालतले मिति २०६५।७।२८ मा गरेको निर्णय कानूनी त्रुटिपूर्ण देखिन आएकोले उत्प्रेषणको आदेश जारी भई सो निर्णय बदर हुने ठहर्छ ।
१६. निवेदन माग बमोजिम श्रम अदालतको २०६५।७।२८ को निर्णय बदर हुने ठहरेपनि श्रम सम्बन्धी विवादहरूको सन्दर्भमा हेर्दा प्रचलित श्रम ऐनमा समेत केही अस्पष्टता र कार्यान्वयनमा पर्न सक्ने बाधाहरू देखिएका छन् । श्रमिक र व्यवस्थापनबीचको सुसम्बन्धमा निरन्तरता र श्रम विवादको न्यायपूर्ण एवम् कानूनसम्मत् निरोपणका लागि प्रचलित कानूनमा केही आवश्यक संशोधन गरी परिमार्जन गर्नुपर्ने आवश्यकता यस इजलासले महसूस गरेको छ । कुनै कामदार कर्मचारीको नियुक्ति पत्रमा “करार” भन्ने शब्द लेख्दैमा निजले जति लामो समयसम्म सेवा गरेपनि निजको सेवा करारको हुने वा स्थायी हुने भन्ने स्पष्ट व्यवस्था छैन । अर्को तर्फ “करार” भन्ने शब्द नलेखे पनि श्रम ऐन भन्दा छुट्टै सेवाका शर्तहरूमा सहमत भई कसैलाई करारमा नियुक्त गर्दा उसको सम्बन्धमा स्पष्ट व्यवस्था ऐनले गरेको छैन । केही कामदार वा कर्मचारीलाई पहिला केही समयको परीक्षणकालमा रहने गरी सेवामा राखिएको तर परीक्षणकालको समाप्ति पछि कसैलाई स्थायी नियुक्ति दिएको र कसैलाई पुनः स्थायी नियुक्ति नदिए पनि निजको सेवा स्थायी हुने, नहुने भन्ने समेतका कुराहरूमा र कुनै कामदार, कर्मचारीलाई हटाउँदा क्षतिपूर्ति दिने सम्बन्धमा समेत कानूनमा स्पष्ट व्यवस्था भएको पाइएको छैन ।
यस्तो अवस्थामा देहाय बमोजिमको कार्य गर्नु गराउनु भनी नेपाल सरकार श्रम तथा रोजगार मन्त्रालयको नाममा यो निर्देशात्मक आदेश जारी गरिदिएको छः
१) श्रम ऐन, २०४८ मा श्रम नीति सम्बन्धी सबै कुराहरू स्पष्ट नभएकोले यस सम्बन्धमा प्रतिष्ठानको व्यवस्थापनले कामदार, कर्मचारी र माथिल्लो तहका कर्मचारी (व्यवस्थापक समेत) को नियुक्ति गर्दा अस्थायी, स्थायी, करार के हो ? सो प्रष्ट गर्नुपर्ने हुँदा नियुक्ति पत्रमै सो कुरा उल्लेख गरी नियुक्ति पत्र दिनु दिलाउनु ।
२) पहिला अस्थायी वा करार सेवामा वा केही समयको परीक्षणकालमा रहने गरी नियुक्ति दिएमा सो अवधिभित्र कामबाट नहटाएमा वा स्थायी नियुक्ति नदिए पनि सो कर्मचारी स्वतः स्थायी हुने श्रम ऐन, २०४८ को दफा ४ को व्यवस्थालाई स्पष्ट गर्नुपर्ने ।
३) श्रम ऐनको दफा ७ ले करारमा नियुक्ति गर्न सक्ने भए पनि कुन–कुन काममा त्यसरी नियुक्त गर्न पाइने हो सो स्पष्ट नभएको र करारमा उल्लिखित अवधिभन्दा बढी काम गराउँदै गई निजको सेवा निरन्तरता पाएकोमा त्यस्तोलाई पनि स्थायी मान्नु पर्ने गरी स्पष्ट कानूनी व्यवस्था गर्ने गरी श्रम ऐनमा आवश्यक संशोधन गर्नुपर्ने ।
४) प्रतिष्ठान एवं व्यवस्थापनले कुनै कर्मचारी वा कामदारलाई प्रतिष्ठान वा व्यवस्थापनको विश्वास गुमाएको (Lack of Trust or Loss of Confidence) आधारमा हटाएपनि निजको हकमा के कस्तो अवस्थामा के कति क्षतिपूर्ति दिनु पर्ने हो वा भराउने हो सो सम्बन्धी व्यवस्था सम्बन्धित ऐन, नियममा गर्नुपर्ने ।
५) कुनै कामदार, कर्मचारी माथि कारवाही गर्दा कति दिनको समय दिई स्पष्टीकरण माग गर्नुपर्ने, दिएको स्पष्टीकरण चित्त नबुझे त्यसको कति दिनभित्र सेवाबाट हटाउने लगायतको सजाय गर्न सकिने हो वा कारवाही गरिएको कामदार, कर्मचारीले स्पष्टीकरण सम्बन्धी पत्र वा नसीहतको पत्र बुझ्न नमानेमा कस्तो प्रक्रिया अबलम्बन गर्नुपर्ने हो ? यस सम्बन्धमा कानूनमा स्पष्ट व्यवस्था गर्नुपर्ने ।
६) श्रम ऐन, २०४८ अन्तर्गतका प्रतिष्ठानमा कार्यरत जनशक्तिहरूमध्ये कुन तह सम्मको वा कुन–कुन प्रकृतिको काम गर्ने कर्मचारी वा कामदार व्यवस्थापक हुन भन्ने सम्बन्धमा विवाद देखिएको हुँदा सोलाई समेत सम्बोधन गर्ने गरी सम्बन्धित कानूनी प्रावधान परिमार्जन गर्नुपर्ने ।
यो आदेश कार्यान्वयनको लागि महान्यायाधिवक्ताको कार्यालयमार्फत् यसको एकप्रति नेपाल सरकार प्रधानमन्त्री तथा मन्त्रिपरिषद्को कार्यालय र श्रम तथा रोजगार मन्त्रालयमा पठाइदिनू । यसका साथै यो आदेशको जानकारी विपक्षीहरूलाई दिइ दायरीको लगत कट्टा गरी मिसिल नियमानुसार अभिलेख शाखामा बुझाइदिनू ।
उक्त रायमा सहमत छु ।
न्या.प्रा.डा.भरतबहादुर कार्की
इति संवत् २०६९ साल असोज ३ गते रोज ४ शुभम्
इजलास अधिकृत : नारायणप्रसाद पौडेल