निर्णय नं. ११५०८ - उत्प्रेषण परमादेश
सर्वोच्च अदालत, संयुक्त इजलास
माननीय न्यायाधीश श्री हरिप्रसाद फुयाल
माननीय न्यायाधीश श्री बालकृष्ण ढकाल
आदेश मिति : २०८०।११।१६
०७९-WO-०३५०
विषय:- उत्प्रेषण परमादेश
रिट निवेदक : काठमाडौं जिल्ला काठमाडौं महानगरपालिका वडा नं.... लालदरबार अवस्थित होटल याक एण्ड यतिको तर्फबाट अख्तियार प्राप्त तथा आफ्नो हकमा समेत ऐ.ऐ. श्री लवेन्द्र सिंह मल्ल
विरूद्ध
प्रत्यर्थी / विपक्षी : श्रम अदालत, अनामनगर, काठमाडौंसमेत
न्यूनतम पारिश्रमिकको व्यवस्था सरकारद्वारा राजपत्र तथा कानूनमार्फत गर्ने र प्रत्येक दुई वर्षमा त्यसमा पुनरावलोकन गर्ने तथा उक्त व्यवस्था निश्चित श्रेणी (grade) तथा क्षेत्र (field) को कामदारहरूलाई मात्र लागु हुने भनी स्पष्ट कानूनको व्यवस्था नभएको अवस्थामा न्यूनतम पारिश्रमिक तथा त्यसमा हुने वृद्धिको व्यवस्था निश्चित श्रेणीको कामदारहरूलाई मात्र लागु हुने भन्ने निर्णय रोजगारदाताले गर्न नमिल्ने ।
(प्रकरण नं.४)
श्रम ऐनमा परिकल्पना नगरिएको बिदा निवेदक होटल प्रतिष्ठानले प्रत्यर्थी कामदारहरूलाई sabbatical leave को नाम दिई बिना पारिश्रमिक बिदामा राख्ने कार्य कानूनसङ्गत नहुने । कार्यस्थलमा सहज रूपमा कार्य सञ्चालन गर्न विनियमावली बनाउने अधिकार रोजगारदातालाई रहे पनि उक्त विनियमावली सम्बन्धित कानून अनुरूप हुनुपर्ने ।
(प्रकरण नं.५)
सम्झौतामा होटल व्यवसायमा कार्यरत कर्मचारीहरूको कुनै वर्गीकरण नगरेको अवस्थामा सम्झौतामा उल्लिखित सुविधा सबै तहका कर्मचारीहरूको हकमा लागु हुने भनी मान्नुपर्ने । सम्झौतामा प्रस्ट रूपमा उल्लिखित सुविधा निश्चित तहका कामदारहरूको हकमा मात्र लागु हुने भनी उल्लेख नभएको अवस्थामा सामूहिक सौदाबाजीमार्फत भएको सम्झौता व्यवस्थापकबाहेकका अन्य कार्यकारी (executive) तहका श्रमिक तथा कामदारहरूको हकमा लागु नहुने भन्ने नदेखिने ।
(प्रकरण नं.८)
श्रम ऐन, २०७४ को दफा १७१ को उपदफा (२) अनुसार व्यवस्थापक र व्यवस्थापकीय श्रेणीमा रहेका श्रमिकले सामूहिक सौदाबाजी पेस गर्न, त्यस्मा भाग लिन वा हडतालमा सहभागी हुनसम्म पाउने देखिँदैन तर प्रत्यक्ष अन्तिम निर्णयको अधिकार नभएका कार्यकारी प्रमुखबाहेकका व्यवस्थापकीय श्रेणीका श्रमिकहरूले सामूहिक सौदाबाजीको सम्झौताको परिणाम प्राप्त गर्ने ।
(प्रकरण नं.९)
रिट निवेदकका तर्फबाट : विद्वान् अधिवक्ताहरू श्री रमण कर्ण र श्री निवेदिता भण्डारी
प्रत्यर्थी / विपक्षीका तर्फबाट : विद्वान् उपन्यायाधिवक्ता श्री युवराज महत तथा विद्वान् अधिवक्ताहरू श्री सुरेन्द्र लाल श्रेष्ठ र श्री युवराज लुइटेल
अवलम्बित नजिर :
ने.का.प.२०६४, अङ्क ११, नि.नं.७९०४
ने.का.प.२०६९, अङ्क १, नि.नं.८७५०
सम्बद्ध कानून :
नेपालको संविधान
मुलुकी ऐन, १९१०
श्रम ऐन, २०४८ र २०७४
स्थानीय सरकार सञ्चालन ऐन, २०७४
ट्रेड युनियन ऐन, २०४९
आदेश
न्या.हरिप्रसाद फुयाल : नेपालको संविधान, २०७२ को धारा १३३(२) (३) बमोजिम यस अदालतको क्षेत्राधिकारअन्तर्गत दायर भई पेस हुन आएको प्रस्तुत रिट निवेदनको संक्षिप्त तथ्य एवं आदेश यसप्रकार छः-
तथ्य खण्ड
विपक्षी कर्मचारीहरूले यस निवेदक होटललाई विपक्षी बनाई नेपाल सरकारबाट भएको रू.३,७५०।– तलब वृद्धि पाउँ, बिना पारिश्रमिक ८ महिना Unpaid Sabbatical Leave उपदानको हकमा रू.१०,४०,०००।– को सिलिङ्ग तोक्ने तथा ८ महिनासम्म बिना पारिश्रमिक sabbatical leave मा राख्ने गरी होटल प्रतिष्ठानको निर्णय विरूद्ध विपक्षी कर्मचारीहरूले श्रम कार्यालय, काठमाडौंमा उजुरी दिएकोमा श्रम कार्यालयबाट विपक्षीहरूको मागदाबीबमोजिम हुने गरी मिति २०७७।१०।०९ मा निर्णय भएको हो । उक्त निर्णयउपर चित्त नबुझी मिति २०७७।१२।१८ मा श्रम अदालतमा पुनरावेदन पत्र दर्ता गरिएको थियो । श्रम अदालतले सुरू श्रम कार्यालयबाट भएकै निर्णय सदर हुने भनी मिति २०७९।०३।२७ मा फैसला गरेको थियो । श्रम ऐन, २०७४ को दफा १०६ को उपदफा (१) मा मन्त्रालयले प्रत्येक दुई वर्षमा दफा १०७ बमोजिमको समितिको सिफारिसमा श्रमिकको न्यूनतम पारिश्रमिक निर्धारण गर्ने व्यवस्था गरिएको छ । यसरी ऐ. समितिको सिफारिसमा मन्त्रालयबाट निर्धारण हुने पारिश्रमिक भनेको लक्षित क्षेत्र वा नेपालको श्रमिकहरूले अनिवार्य रूपमा प्राप्त गर्नुपर्ने न्यूनतम पारिश्रमिक मात्र हो । त्यस्तो पारिश्रमिकमा हुने वृद्धिसमेत न्यूनतम पारिश्रमिकमा हुने वृद्धि मात्र हो । प्रस्तुत मुद्दाको विपक्षी श्रमिकहरू Executive स्तरका कर्मचारीहरू हुनुभएकोले निजहरूले प्राप्त गरिरहेको पारिश्रमिकसमेत निर्धारित न्यूनतम पारिश्रमिकभन्दा धेरै नै बढी रहेको हुँदा निज विपक्षी श्रमिकहरूको हकमा न्यूनतम पारिश्रमिकतामा मिति २०७५।०४।०१ बाट लागु हुने गरी रू.३,७५०।– को वृद्धि लागु हुँदैन । विश्वव्यापी रूपमा फैलिएको कोरोना सङ्क्रमणको महामारीका कारण देशका सम्पूर्ण क्षेत्रहरू प्रभावित भइरहेको अवस्थाले सम्पूर्ण पर्यटन एवं होटल व्यवसाय नै धरासायी भएको र सोका अतिरिक्त नेपाल सरकारले विभिन्न मितिहरूमा बन्दाबन्दी जारी गरेको कारण होटल नै बन्द गर्नुपर्ने अवस्था सिर्जना भएको थियो । श्रम ऐन, २०७४ को दफा १०८ ले प्रतिष्ठानलाई आफ्नो आन्तरिक व्यवस्थापनको लागि आवश्यकताअनुसार विनियमावली बनाउन सक्ने अधिकार प्रयोग गरी निवेदक कम्पनीले कानूनी व्यवस्थाबमोजिम Sabbatical Leave को नीति लागु गरी विपक्षी श्रमिकहरूलाई Sabbatical Leave मा राखिएको हो । निज विपक्षीहरूलाई Sabbatical Leave मा राखिएको भए तापनि होटल एसोसिएसन नेपाल तथा पर्यटन तथा होटल क्षेत्रमा क्रियाशील केन्द्रीय ट्रेड युनियन संघबिच मिति २०७७।०३।२८ तथा मिति २०७७।१०।१३ मा भएको सामूहिक सम्झौताबमोजिमको पारिश्रमिक उपलब्ध गराउने सम्झौता भएको थियो । नेपाल सरकारद्वारा भएको मिति २०७५।०४।०१ बाट लागु हुने गरी न्यूनतम पारिश्रमिकमा भएको वृद्धि सोभन्दा धेरै पारिश्रमिक प्राप्त गरिरहेको Executive तहका कर्मचारीहरूको हकमा समेत वृद्धि गर्नुपर्ने एवं विशेष परिस्थितिको सम्बोधनका निम्ति सामूहिक सम्झौताबमोजिमको पारिश्रमिक उपलब्ध गराई कानूनबमोजिमको अधिकारको प्रयोग गरी विपक्षीहरूलाई Sabbatical Leave मा राखिएको भए तापनि त्यसरी Sabbatical Leave मा राख्ने कानूनी व्यवस्था नभएको भन्नेसमेतको आधारमा गरिएको फैसला माथि विवेचित तथ्यगत एवं कानूनी व्यवस्थाको प्रतिकूल रही आत्मनिष्ठ एवं पूर्वाग्रहीसमेत भएको हुँदा उत्प्रेषणको आदेशले बदर गरिपाउँ भन्नेसमेत बेहोराको निवेदक लवेन्द्र सिंहसमेतको तर्फबाट यस अदालतमा पेस भएको रिट निवेदन ।
यसमा के कसो भएको हो ? निवेदकको मागबमोजिमको आदेश किन जारी हुनु नपर्ने हो ? मागबमोजिमको आदेश जारी हुनु नपर्ने कुनै आधार कारण भए सबुद प्रमाणसहित म्याद सूचना पाएको मितिले बाटाका म्यादबाहेक १५ (पन्ध्र) दिनभित्र विपक्षी नं. १ र २ को हकमा महान्यायाधिवक्ताको कार्यालयमार्फत तथा अन्य विपक्षीहरूको हकमा आफैँ वा आफ्नो कानूनबमोजिमको प्रतिनिधिमार्फत लिखित जवाफ पेस गर्नु भनी आदेश र निवेदनको प्रतिलिपिसमेत साथै राखी विपक्षीहरूका नाममा म्याद सूचना जारी गरी लिखित जवाफ परे वा अवधि नाघेपछि नियमानुसार गरी पेस गर्नू । निवेदकले अन्तरिम आदेश माग गरेको सम्बन्धमा विचार गर्दा, नेपाल सरकारद्वारा मिति २०७५।०४।०१ बाट लागु हुने गरी वृद्धि भएको न्यूनतम पारिश्रमिक विपक्षीहरूलाई दिने भन्ने सम्बन्धमा मिति २०७७।१०।०९ मा श्रम कार्यालयबाट भएको निर्णयलाई सदर गर्ने मिति २०७९।०३।२७ मा श्रम अदालतले गरेको निर्णय यस अदालतबाट पनि कायम भएमा सर्वोच्च अदालत नियमावली, २०७४ को नियम ४९(२)(ङ) बमोजिम क्षतिपूर्ति बेहोर्ने लिखित प्रतिबद्धता निवेदकबाट पेस भएकोले उक्त मिति २०७९।०३।२७ को श्रम अदालतको निर्णय तत्काल कार्यान्वयन नगर्नु भन्नेसमेत बेहोराको यस अदालतबाट मिति २०७९।०६।२८ मा जारी भएको अल्पकालीन अन्तरिम आदेश ।
श्रम ऐन, २०७४ को परिच्छेद ९ को दफा ४० देखि दफा ४९ सम्म श्रमिकले पाउने बिदासम्बन्धी व्यवस्था गरिएको छ । उक्त परिच्छेदमा सवाटिकल लिभ सम्बन्धमा कुनै व्यवस्था गरिएको छैन । ऐनबमोजिम श्रमिकले पाउने बिदाहरूमा सार्वजनिक बिदा, घर बिदा, बिरामी बिदा, प्रसूति बिदा, किरिया बिदालगायतका बिदाहरूको व्यवस्था गरिएको देखिन्छ । ऐनमा उल्लिखित बिदाबाहेकका अन्य बिदाको व्यवस्था गर्न रोजगारदाताले प्रचलित श्रम ऐन, २०७४ को दफा १०८ बमोजिम आफ्नो आन्तरिक विनियमावली बनाई उक्त विनियमावलीबमोजिम अन्य बिदाहरूको व्यवस्था गर्न पाउने अवस्था हुन्छ । विपक्षीको विनियमावलीमा सवाटिकल लिभमा राख्ने भन्ने कुनै व्यवस्था नभएको अवस्थामा विपक्षीले गैरकानूनी रूपमा हामी लिखित जवाफकर्ताहरूलाई सवाटिकल लिभमा राखेको हो । विपक्षीले रिट निवेदनमा श्रम ऐन, २०७४ को दफा १५ बमोजिम जगेडामा राख्ने व्यवस्था रहेको कुरा उल्लेख गरेको देखिन्छ । प्रचलित कानूनले नै जगेडामा राख्ने व्यवस्था गरेबमोजिम प्रतिकूल अवस्थामा जगेडामा राख्ने गरी निर्णय भएको भए र विपक्षीले हामीहरूलाई जगेडामा राखेको भए उक्त विषय कानूनबमोजिमको हुने नै थियो । कोभिडको समयको व्यवस्थापन सम्बन्धमा होटल क्षेत्रमा कार्यरत श्रमिकहरूका केन्द्रीय ट्रेड युनियन संघ र होटल एसोसियसन अफ नेपाल (हान) बिच विभिन्न मितिमा सम्झौता भई निश्चित पारिश्रमिक तोकी श्रमिकहरूलाई लामो समयसम्म जगेडामा राखिएको थियो । तर विपक्षीले हामीलाई कुनै पारिश्रमिक सुविधासमेत नदिई सवाटिकल लिभमा राख्ने गैरकानूनी कार्य गरेको हो । विपक्षीले आठ महिनाका लागि हामी लिखित जवाफकर्ताहरूलाई सवाटिकल लिभमा राखेकोमा उक्त अवधि समाप्त भएपछि २ वर्षसम्म बिना कुनै निर्णय मात्र मासिक रू.५,०००।– दिएर विपक्षीले अघोषित बिदामा राखेका थिए भने महिनौंसम्म विना कुनै पारिश्रमिक सुविधा काम गर्न नै नदिई राखेका विपक्षीले श्रम अदालत काठमाडौंबाट फैसला भएपश्चात् मात्र काममा लगाएका थिए । काममा हाजिर गराएको भए पनि विपक्षीले आजका मितिसम्म कानूनबमोजिम दिनुपर्ने सुविधा दिएको अवस्था छैन । विपक्षीले लिएको दाबी मिति २०७५ श्रावण ४ गते नेपाल सरकारले निर्धारण गरेको पारिश्रमिक न्यूनतम नपुग्ने श्रमिकको हकमा मात्र हो अन्य सोभन्दा बढी खाने श्रमिकको हकमा हैन भनी रहेको छ । तर प्रस्तुत विवादको विषय न्यूनतम पारिश्रमिकमा वृद्धि भएको रकम नदिएको भन्ने नभई संघ स्तरको सामूहिक सम्झौताबाट वृद्धि भएको पारिश्रमिक नदिएको भन्ने हो । नेपाल सरकारले न्यूनतम पारिश्रमिक वृद्धि गर्नुभन्दा अघि मिति २०७५।०२।१८ गतेका दिन श्रम ऐन, २०७४ को दफा १२३ बमोजिम होटल क्षेत्रमा क्रियाशील तीन वटा ट्रेड युनियन संघहरू; अखिल नेपाल होटल क्यासिनो तथा रेष्टुरा मजदुर संघ, नेपाल स्वतन्त्र होटल क्यासिनो तथा रेष्टुरेन्ट मजदुर युनियन र नेपाल पर्यटन तथा होटल सम्बद्ध श्रमिक संघ र होटल संघ नेपालबिच भएको सम्झौताको बुदा नं. ६ मा नेपाल सरकारले न्यूनतम पारिश्रमिक वृद्धि गर्दा वृद्धि हुने रकम सम्पूर्ण तहका कर्मचारीको हकमा समान रूपले दिने भनी संघ स्तरमा भएको सामूहिक सौदाबाजीबमोजिमको रकम नदिएकोले श्रम कार्यालयमा निवेदन गरिएको हो । संघ स्तरमा हुने सामूहिक सौदाबाजीले कानूनी मान्यता पाउने सम्बन्धमा होटल संघ नेपाल र ट्रेड युनियनबिच होटल क्षेत्रमा सेवा शुल्क लागु गर्ने सम्बन्धमा भएको सम्झौताको विरूद्धमा उपभोक्ता हित संरक्षण मञ्चले सम्मानित अदालतमा दायर गरेको मुद्दामा ने.का.प. २०६४ अङ्क ११ नि.नं. ७९०४ मा सामूहिक सौदाबाजीले श्रम सम्बन्धमा दुवै पक्षद्वारा राजीखुसीले तय गरेका सेवा तथा कामका सर्तहरू निर्धारण गर्न र सो सौदाबाजीबाट तय भएअनुरूप सामूहिक सम्झौता गरी आपसमा हक अधिकार, कर्तव्य र दायित्व वा सुविधा लिन दिन सक्ने स्वतन्त्रता दुवै पक्षलाई रहे भएकै देखिन्छ भनी संघ स्तरको सम्झौतालाई कानूनी मान्यता दिने गरी सिद्धान्त प्रतिपादन भएको देखिन्छ । विपक्षीले कानूनको पालना गरी हामीहरूलाई पारिश्रमिक सुविधा दिने तथा श्रम कार्यालय र श्रम अदालतको फैसला कार्यान्वयन गर्नेभन्दा मुद्दामाथि मुद्दा थुपारी हामीहरूलाई सेवा छाडी जान बाध्य बनाउने उद्देश्यले प्रस्तुत रिट निवेदन लिई हाल सम्मानित अदालत प्रवेश गरेकोले विपक्षीको रिट निवेदन खारेज गरिपाउँ भन्नेसमेत बेहोराको प्रत्यर्थी नं. १, २ र ७ बाहेकका प्रत्यर्थीहरूको तर्फबाट यस अदालतमा सामूहिक रूपमा पेस भएको लिखित जवाफ ।
श्रम ऐन, २०७४ को दफा ३ को उपदफा (१) मा, “यो ऐन श्रमिक र श्रमिकसँग सम्बन्धित विषयमा न्यूनतम मापदण्डको रूपमा रहने छ । “त्यसैगरी उपदफा (२) मा, “..यस ऐनमा उल्लिखित सर्तविपरीत हुने गरी रोजगारदाता तथा श्रमिकबिच रोजगार सम्झौता भएको रहेछ भने त्यस्तो रोजगार सम्झौता यो ऐनविपरीत भएको मानिने छ र सो हदसम्म त्यस्तो रोजगार सम्झौता बदर हुनेछ” भन्ने व्यवस्था रहेको छ । रोजगारदाता र श्रमिकबिच भएको सम्झौता सम्झौताबमोजिम सेवा गर्ने र सो सेवा गरेबापत भुक्तानी पाउने सुविधाका सम्बन्धमा रोजगार सम्झौतामा नै उल्लेख गरी सेवा र सुविधा लेनदेन भइरहेको भए पनि नेपाल सरकारले बढाएको रकम न्यूनतम पारिश्रमिकभन्दा बढी सुविधा लिइरहेका यी प्रत्यर्थीहरूको हकमा लागु हुने होइन भन्ने पुनरावेदन जिकिर कुनै कानूनी तथा ठोस आधार प्रमाणबाट पुष्टि गर्न सकेको देखिँदैन । त्यसैगरी ट्रेड युनियनका पदाधिकारीसँग सो युनियनमा आबद्ध रहेका आम श्रमिकहरूको हक हितविपरीत निजहरूले कानूनबमोजिम पाउने उपदानमा हद (सिलिङ्ग) तोक्न पाउने श्रम ऐनको कुनै पनि दफामा उल्लेख गरेको देखिँदैन । सामूहिक सम्झौताको नाममा जीवनयापनको लागि आफ्नो श्रम र समय खर्च गरी लामो समय प्रतिष्ठानको उन्नति प्रगति र ख्यातिको लागि काम गर्ने यी प्रत्यर्थीहरूले अवकाशपछि पाउने उपदानमा सिलिङ तोकी घटाउन नमिल्ने, गैरकानूनी जगेडा बिदा राख्ने र बढेको पारिश्रमिक प्रत्यर्थीहरूको हकमा मात्र लागु नगर्ने जस्ता कार्यहरू कानूनसम्मत देखिँदैन । यस अदालतले पुनरावेदनको रोहबाट तथ्य र प्रमाणको मूल्याङ्कन गरी न्याय निरूपण गरेको र श्रम ऐन, २०७४ को दफा १६५(१) मा श्रम अदालतको पुनरावेदनको रोहमा गरेको निर्णय अन्तिम हुने व्यवस्था गरेकोले प्रस्तुत विषयलाई यो वा त्यो बहानामा अदालतको असाधारण अधिकार क्षेत्रको विषयवस्तु बनाउन हुँदैन । रिट क्षेत्राधिकारको सिद्धान्त र मुद्दाको अन्तिमता (Finality of Judgment) को सिद्धान्तको समेत विपरीत हुनुका साथै Writ ले Correctional Power को स्वरूप धारणा गर्न नसक्ने हुँदा प्रस्तुत रिट निवेदन खारेजभागी छ खारेज गरिपाउँ भन्नेसमेत बेहोराको प्रत्यर्थी श्रम अदालत, अनामनगर, काठमाडौंको तर्फबाट यस अदालतमा पेस भएको लिखित जवाफ ।
श्रम अदालतको मिति २०७९।०३।२७ को फैसला कार्यान्वयन गरिपाउँ भनी निवेदकहरूले मिति २०७९।०५।१६ गते यस कार्यालयसमक्ष निवेदन दिएकोमा उक्त निवेदनअनुरूप विपक्षी प्रतिष्ठानलाई यस कार्यालयको प.सं. फै.का. ७४।७९।८० मिति २०७९।०५।२३ मार्फत फैसला कार्यान्वयनको लागि पत्राचार गर्दा विपक्षी प्रतिष्ठानले श्रम अदालतको फैसलाअनुसार निवेदकहरूलाई प्रतिष्ठानको नियमित रोजगारीमा बोलाइसकेको भन्ने बेहोराको निवेदन यस कार्यालयमा मिति २०७९।०६।१२ गते दर्ता गरेको देखिन्छ । श्रम अदालतको फैसला कार्यान्वयन गरेको भनी यस कार्यालयमा निवेदन दर्ता गरी सो मितिको दुई हप्तापछि नै विपक्षी रिट निवेदक सम्मानित सर्वोच्च अदालतमा रिट निवेदन लिई उपस्थित भएको कार्यले विपक्षी रिट निवेदकले फैसला कार्यान्वयनका सम्बन्धमा यस कार्यालयलाई गफलतमा पारेको र श्रम ऐन, २०७४ को दफा १६७ ले प्रदान गरेको फैसला कार्यान्वयनसँग सम्बन्धित अधिकार प्रयोग तथा जिम्मेवारी पूरा गर्नबाट वञ्चितसमेत गरेको छ । श्रम ऐन, २०७४ को दफा १६६ को उपदफा (३), (४), (५), (६) र (७) को व्यवस्थाबमोजिम श्रम अदालतबाट भएको निर्णय वा फैसलालाई कार्यान्वयन गर्ने गराउने कानूनी जिम्मेवारी यस कार्यालयमा निहित रहेको छ । यस कार्यालयले सम्मानित सर्वोच्च अदालत, श्रम अदालतलगायत माथिल्लो निकायद्वारा दिएको आदेश/निर्देशन पालना गर्ने हुँदा उनाउ रिटमा सम्मानित सर्वोच्च अदालतबाट फैसला कार्यान्वयनका सम्बन्धमा जे-जो आदेश हुन्छ, सो आदेश यथाशीघ्र परिपालना गरिने छ । रिट निवेदकले उल्लेख गरेका अन्य विषयको सम्बन्धमा सम्बन्धित निकायहरूबाट प्रस्तुत हुने लिखित जवाफबाट थप बेहोरा प्रस्ट हुने नै हुँदा प्रस्तुत रिट निवेदन खारेज गरिपाउँ भन्नेसमेत बेहोराको प्रत्यर्थी श्रम तथा रोजगार कार्यालय, काठमाडौंको तर्फबाट यस अदालतमा पेस भएको लिखित जवाफ ।
श्रम ऐन, २०७४ को परिच्छेद ९ को दफा ४० देखि दफा ४९ सम्म श्रमिकले पाउने बिदासम्बन्धी व्यवस्था गरिएको छ । उक्त परिच्छेदमा सवाटिकल लिभ सम्बन्धमा कुनै व्यवस्था गरिएको छैन । ऐनबमोजिम श्रमिकले पाउने बिदाहरूमा सार्वजनिक बिदा, घर बिदा, बिरामी बिदा, प्रसूति बिदा, किरिया बिदालगायतका बिदाहरूको व्यवस्था गरिएको देखिन्छ । ऐनमा उल्लिखित बिदाबाहेकका अन्य बिदाको व्यवस्था गर्न रोजगारदाताले प्रचलित श्रम ऐन, २०७४ को दफा १०८ बमोजिम आफ्नो आन्तरिक विनियमावली बनाई उक्त विनियमावलीबमोजिम अन्य बिदाहरूको व्यवस्था गर्न पाउने अवस्था हुन्छ । विपक्षीको विनियमावलीमा सवाटिकल लिभमा राख्ने भन्ने कुनै व्यवस्था नभएको अवस्थामा विपक्षीले गैरकानूनी रूपमा हामी लिखित जवाफकर्ताहरूलाई सवाटिकल लिभमा राखेको हो । विपक्षीले रिट निवेदनमा श्रम ऐन, २०७४ को दफा १५ बमोजिम जगेडामा राख्ने व्यवस्था रहेको कुरा उल्लेख गरेको देखिन्छ । प्रचलित कानूनले नै जगेडामा राख्ने व्यवस्था गरेबमोजिम प्रतिकूल अवस्थामा जगेडामा राख्ने गरी निर्णय भएको भए र विपक्षीले हामीहरूलाई जगेडामा राखेको भए उक्त विषय कानूनबमोजिमको हुने नै थियो । कोभिडको समयको व्यवस्थापन सम्बन्धमा होटल क्षेत्रमा कार्यरत श्रमिकहरूका केन्द्रीय ट्रेड युनियन संघ र होटल एसोसिएसन अफ नेपाल (हान) बिच विभिन्न मितिमा सम्झौता भई निश्चित पारिश्रमिक तोकी श्रमिकहरूलाई लामो समयसम्म जगेडामा राखिएको थियो । तर विपक्षीले हामीलाई कुनै पारिश्रमिक सुविधासमेत नदिई सवाटिकल लिभमा राख्ने गैरकानूनी कार्य गरेको हो । विपक्षीले आठ महिनाका लागि हामी लिखित जवाफकर्ताहरूलाई सवाटिकल लिभमा राखेकोमा उक्त अवधि समाप्त भएपछि २ वर्षसम्म बिना कुनै निर्णय मात्र मासिक रू.५,०००।– दिएर विपक्षीले अघोषित बिदामा राखेका थिए भने महिनौंसम्म विना कुनै पारिश्रमिक सुविधा काम गर्न नै नदिई राखेका विपक्षीले श्रम अदालत काठमाडौंबाट फैसला भएपश्चात् मात्र काममा लगाएका थिए । काममा हाजिर गराएको भए पनि विपक्षीले आजका मितिसम्म कानूनबमोजिम दिनुपर्ने सुविधा दिएको अवस्था छैन । विपक्षीले लिएको दाबी मिति २०७५ श्रावण ४ गते नेपाल सरकारले निर्धारण गरेको पारिश्रमिक न्यूनतम नपुग्ने श्रमिकको हकमा मात्र हो अन्य सोभन्दा बढी खाने श्रमिकको हकमा हैन भनी रहेको छ । तर प्रस्तुत विवादको विषय न्यूनतम पारिश्रमिकमा वृद्धि भएको रकम नदिएको भन्ने नभई संघ स्तरको सामूहिक सम्झौताबाट वृद्धि भएको पारिश्रमिक नदिएको भन्ने हो । नेपाल सरकारले न्यूनतम पारिश्रमिक वृद्धि गर्नुभन्दा अघि मिति २०७५।०२।१८ गतेका दिन श्रम ऐन, २०७४ को दफा १२३ बमोजिम होटल क्षेत्रमा क्रियाशील तिनवटा ट्रेड युनियन संघहरू; अखिल नेपाल होटल क्यासिनो तथा रेष्टुरा मजदुर संघ, नेपाल स्वतन्त्र होटल क्यासिनो तथा रेष्टुरेन्ट मजदुर युनियन र नेपाल पर्यटन तथा होटल सम्बद्ध श्रमिक संघ र होटल संघ नेपालबिच भएको सम्झौताको बुँदा नं. ६ मा नेपाल सरकारले न्यूनतम पारिश्रमिक वृद्धि गर्दा वृद्धि हुने रकम सम्पूर्ण तहका कर्मचारीको हकमा समान रूपले दिने भनी संघ स्तरमा भएको सामूहिक सौदाबाजीबमोजिमको रकम नदिएकोले श्रम कार्यालयमा निवेदन गरिएको हो । संघ स्तरमा हुने सामूहिक सौदाबाजीले कानूनी मान्यता पाउने सम्बन्धमा होटल संघ नेपाल र ट्रेड युनियनबिच होटल क्षेत्रमा सेवा शुल्क लागु गर्ने सम्बन्धमा भएको सम्झौताको विरूद्धमा उपभोक्ता हित संरक्षण मञ्चले सम्मानित अदालतमा दायर गरेको मुद्दामा ने.का.प. २०६४ अङ्क ११ नि.नं. ७९०४ मा सामूहिक सौदाबाजीले श्रम सम्बन्धमा दुवै पक्षद्वारा राजी खुसीले तय गरेका सेवा तथा कामका सर्तहरू निर्धारण गर्न र सो सौदाबाजीबाट तय भएअनुरूप सामूहिक सम्झौता गरी आपसमा हक अधिकार, कर्तव्य र दायित्व वा सुविधा लिन दिन सक्ने स्वतन्त्रता दुवै पक्षलाई रहे भएकै देखिन्छ भनी संघ स्तरको सम्झौतालाई कानूनी मान्यता दिने गरी सिद्धान्त प्रतिपादन भएको देखिन्छ । विपक्षीले कानूनको पालना गरी हामीहरूलाई पारिश्रमिक सुविधा दिने तथा श्रम कार्यालय र श्रम अदालतको फैसला कार्यान्वयन गर्नेभन्दा मुद्दामाथि मुद्दा थुपारी हामीहरूलाई सेवा छाडी जान बाध्य बनाउने उद्देश्यले प्रस्तुत रिट निवेदन लिई हाल सम्मानित अदालत प्रवेश गरेकोले विपक्षीको रिट निवेदन खारेज गरिपाउँ भन्नेसमेत बेहोराको प्रत्यर्थी कुमारी देवी धमलाको यस अदालतमा पेस भएको लिखित जवाफ ।
आदेश खण्ड
नियमबमोजिम अन्तरिम आदेशको छलफलका लागि पेस भई इजलाससमक्ष पेस भएको निवेदनमा सम्पूर्ण प्रत्यर्थीहरूको लिखित जवाफ पेस भइसकेको देखिएकोले पक्ष विपक्षका कानून व्यवसायीहरूको बहससमेत सुनी निर्णय प्रयोजनको लागि प्रस्तुत रिट निवेदनको मिसिल संलग्न कागजात अध्ययन गरियो ।
रिट निवेदकका तर्फबाट रहनुभएका विद्वान् अधिवक्ताहरू श्री रमण कर्ण र श्री निवेदिता भण्डारीले श्रम ऐन, २०७४ को दफा १०८ ले प्रतिष्ठानलाई आफ्नो आन्तरिक व्यवस्थापनको लागि आवश्यकताअनुसार विनियमावली बनाउन सक्ने अधिकार प्रयोग गरी निवेदक कम्पनीले कानूनी व्यवस्थाबमोजिम sabbatical leave को नीति लागु गरी विपक्षी श्रमिकहरूलाई sabbatical leave मा राखिएको हो भन्ने जिकिर लिनुभयो भने विपक्षी श्रमिकहरू executive स्तरका कर्मचारीहरू हुनुभएकोले निजहरूले प्राप्त गरिरहेको पारिश्रमिकसमेत निर्धारित न्यूनतम पारिश्रमिकभन्दा धेरै नै बढी रहेको हुँदा निज विपक्षी श्रमिकहरूको हकमा न्यूनतम पारिश्रमिकतामा मिति २०७५।०४।०१ बाट लागु हुने गरी रू.३,७५०।– को वृद्धि लागु नभएको कारण श्रम अदालतको फैसला नमिलेको कारण उत्प्रेषणको आदेशद्वारा उक्त फैसला बदर गरिपाउँ भनी आ-आफ्नो थप बहस जिकिर प्रस्तुत गर्नुभयो ।
प्रत्यर्थीहरूमध्ये कुमारी देवी धमलाको तर्फबाट उपस्थित विद्वान् अधिवक्ताहरू श्री सुरेन्द्रलाल श्रेष्ठ र श्री युवराज लुइँटेलले श्रम ऐनमा उल्लिखित बिदाबाहेकका अन्य बिदाको व्यवस्था गर्न रोजगारदाताले उक्त ऐनको दफा १०८ बमोजिम आफ्नो आन्तरिक विनियमावली बनाई उक्त विनियमावलीबमोजिम अन्य बिदाहरूको व्यवस्था गर्न पाउने अवस्था भए तापनि विपक्षीको विनियमावलीमा सवाटिकल लिभमा राख्ने भन्ने कुनै व्यवस्था नरहेको एवं आठ महिनाका लागि आफ्ना कामदारहरूलाई सवाटिकल लिभमा राखी उक्त अवधि समाप्त भएपछि दुई वर्षसम्म बिना कुनै निर्णय मात्र मासिक रू.५,०००।– दिएर विपक्षीले अघोषित बिदामा राखेका हुन् भने प्रस्तुत विवादको विषय न्यूनतम पारिश्रमिकमा वृद्धि भएको रकम नदिएको भन्ने नभई संघ स्तरको सामूहिक सम्झौताबाट वृद्धि भएको पारिश्रमिक नदिएको हुनाले श्रम अदालतले गरेको निर्णय कानूनबमोजिम नै रहेको कारण प्रस्तुत रिट निवेदन खारेज हुनुपर्छ भनी आ-आफ्नो बहस जिकिर प्रस्तुत गर्नुभयो ।
श्रम कार्यालय, काठमाडौं तथा श्रम अदालतका तर्फबाट उपस्थित विद्वान् उपन्यायाधिवक्ता श्री युवराज महतले श्रम ऐन, २०७४ को दफा १०८ बमोजिम रोजगारदाताले सवाटिकल लिभ वा अन्य बिदाबारे विनियमावली बनाउन सक्ने व्यवस्था रहे पनि सोही दफाको उपदफा (२) मा उक्त विनियमावली श्रम कार्यालयमा दर्ता गराउनुपर्ने व्यवस्था रहेकोमा विपक्षी रोजगारदाताले उल्लेख गरेको विनियमावली श्रम कार्यालयमा दर्ता नभएको कारण उक्त विनियमावलीअनुसारको सवाटिकल लिभ मान्य नहुने भनी उल्लेख गर्नुभयो भने श्रम ऐन, २०७४ को दफा ३८ मा कामदारको पारिश्रमिक कट्टा गर्न नपाउने भनी व्यवस्था गरेको हुँदा नेपाल सरकारले बढाएको रकम न्यूनतम पारिश्रमिकभन्दा बढी सुविधा लिइरहेका यी प्रत्यर्थीहरूको हकमा लागु हुने होइन भन्ने रिट निवेदकको जिकिर पुग्न सक्दैन भनी आफ्नो बहस प्रस्तुत गर्नुभयो ।
यसमा मिसिल संलग्न कागजात अध्ययन गर्दा, प्रत्यर्थी कर्मचारीहरूले रिट निवेदक होटललाई विपक्षी बनाई श्री श्रम कार्यालय, काठमाडौंमा नेपाल सरकारबाट भएको रू.३,७५०।– तलब वृद्धि पाउँ तथा निवेदक प्रतिष्ठानले प्रत्यर्थी कामदारहरूलाई बिना पारिश्रमिक ८ महिना unpaid sabbatical leave मा राख्ने गरेको निर्णयउपर तथा उपदानको हकमा रू.१०,४०,०००।– को तोकिएको सिलिङ हटाइपाउँ भनी श्रम कार्यालयमा दिनुभएको उजुरीमा श्रम कार्यालय, काठमाडौंबाट विपक्षीहरूको मागदाबीबमोजिम हुने गरी निर्णय भएको देखिन्छ । उक्त निर्णयउपर निवेदक प्रतिष्ठानले श्रम अदालतमा पुनरावेदन गरेकोमा श्रम अदालतबाट समेत श्रम कार्यालय, काठमाडौंको निर्णय सदर गरी फैसला भएको देखिन्छ । निवेदक प्रतिष्ठानको श्रम अदालतको उक्त फैसला उत्प्रेषणको आदेशद्वारा बदर गरिपाउँ भन्ने मागदाबी रहेको देखिन्छ ।
कानूनअनुरूप श्रम कार्यालय, काठमाडौं र श्रम अदालतको फैसला कार्यान्वयन नगरी उक्त श्रम अदालतबाट भएको निर्णय कार्यान्वयन नगर्ने नियतले सम्मानित अदालतमा रिट निवेदन पेस गरेको हुँदा प्रस्तुत रिट निवेदन खारेज गरिपाउँ भन्नेसमेत बेहोराको प्रत्यर्थीहरूको छुट्टाछुट्टै तर एकै आशयको लिखित जवाफ रहेको देखिन्छ ।
उपर्युक्तानुसारको तथ्य रहेको प्रस्तुत निवेदनमा पक्ष विपक्षबाट रहनुभएका विद्वान् कानून व्यवसायी तथा विद्वान् सरकारी वकिलले प्रस्तुत गर्नुभएको बहससमेत सुनी निर्णयतर्फ विचार गर्दा निवेदकले माग गरेबमोजिमको आदेश जारी हुने वा नहुने के हो? भन्ने विषयमा केन्द्रित रही निम्न प्रश्नहरूको निरूपण गर्नुपर्ने देखियोः-
(क) सरकारबाट भएको न्यूनतम पारिश्रमिक वृद्धिबापतको सुविधा प्रत्यर्थी कर्मचारीहरूको हकमा लागु हुने हो वा होइन ?
(ख) प्रतिष्ठानद्वारा प्रत्यर्थीहरूलाई सवाटिकल लिभमा (sabbatical leave) राख्ने निर्णय प्रचलित श्रम ऐन, २०७४ अनुरूप भएको हो वा होइन ?
(ग) सामूहिक सौदाबाजीबाट भएको निर्णय कार्यकारी (executive) तहका कर्मचारीहरूको हकमा लागु हुने वा नहुने ?
(घ) निवेदकको मागबमोजिमको आदेश जारी हुनुपर्ने हो वा होइन ?
२. पहिलो प्रश्न नेपाल सरकारबाट वृद्धि भएको न्यूनतम पारिश्रमिकबापतको सुविधा प्रत्यर्थी कर्मचारीहरूको हकमा लागु हुने वा नहुने भन्ने सम्बन्धमा विचार गर्दा, न्यूनतम पारिश्रमिक के हो र यसबारे अन्तर्राष्ट्रिय अभ्यासहरू कस्ता रहेका छन् भन्नेबारे बुझ्न आवश्यक हुन्छ । न्यूनतम पारिश्रमिक भन्नाले रोजगारदाताले कामदारलाई निश्चित समय काम गरेबापत भुक्तान गर्नुपर्ने न्यून (आधारभूत) पारिश्रमिक भनी बुझ्नुपर्ने देखिन्छ । सन् १८९४ मा सबैभन्दा पहिले न्युजिल्याण्डले न्यूनतम पारिश्रमिकबारे विधेयक पास गरेको देखिन्छ भने दोस्रो विश्व युद्धपश्चात् अन्य देशहरूले पनि न्यूनतम पारिश्रमिकको अभ्यास अवलम्बन गरेको देखिन्छ । न्यूनतम पारिश्रमिकको अवधारणा अन्तर्राष्ट्रिय श्रम सङ्गठन (International Labour Organization, ILO) को स्थापनादेखि नै ILO को संस्थापना पत्रमा समावेश भएको देखिन्छ । सन् १९४४ मा ILO ले 1944 Declaration of Philadephia अनुमोदन गरेको र उक्त घोषणामा ILO ले श्रमिकको न्यून पारिश्रमिकलगायतका नीतिलाई सदस्य राष्ट्रहरूमा प्रवर्धन गरेको देखिन्छ । सन् १९२८ मा ILO द्वारा Minimum Wage Fixing Machinery Convention, 1928 (No.26) पारित गरेको र उक्त सन्धिमा सदस्य राष्ट्रहरूलाई न्यूनतम पारिश्रमिकको अभ्यास अवलम्बन गर्न जोड दिइएको देखिन्छ । उक्त सन्धि हालसम्म १०४ देशहरूले अनुमोदन गरेको देखिन्छ । त्यसैगरी सन् १९७० मा Minimum Wage Fixing Convention, 1970 (No.131) पारित भएको र यसअघि १९२८ को सन्धिले, निश्चित क्षेत्रका कामदारहरूको न्यूनतम पारिश्रमिकलाई मात्र संवोधन गरेको थियो भने १९७० को सन्धिले न्यून पारिश्रमिकलाई हरेक क्षेत्रका कामदारहरूमा लागु गरी न्यूनतम पारिश्रमिकको अभ्यासलाई अझ व्यापक रूपमा लागु गर्ने उद्देश्य राखेको देखिन्छ । हालसम्म उक्त सन्धि नेपाललगायत ५४ राष्ट्रहरूले अनुमोदन गरेको देखिन्छ । यसबाहेक विभिन्न मानव अधिकारसम्बन्धी दस्ताबेजहरूमा समेत न्यूनतम पारिश्रमिकको प्रावधान उल्लेख भएको देखिन्छ । जसमध्ये मानव अधिकारसम्बन्धी मुख्य दस्ताबेजहरू, UDHR, ICCPR, ICESCR अर्थात् International Bill of Human Rights मा समेत न्यूनतम पारिश्रमिकको अवधारणालाई समावेश गरेको देखिन्छ । मानव अधिकारको विश्वव्यापी घोषणापत्र (Universal Declaration of Human Rights, 1948) ले उपयुक्त ज्याला (fair wage) को सिद्धान्तको परिकल्पना गरेको देखिन्छ । यसको अतिरिक्त, सोही धारणालाई आर्थिक सामाजिक तथा सांस्कृतिक अधिकारसम्बन्धी प्रतिज्ञापत्र (International Covenant on Economic Social and Cultural Rights, 1966) मा समेत समावेश गरेको देखिन्छ । उक्त प्रतिज्ञापत्रमा हालसम्म नेपाललगायत १७२ राष्ट्रहरू पक्ष रहेको पाइन्छ । हालको अविधमा अन्तर्राष्ट्रिय श्रम सङ्गठन (International Labour Organization) का ९० प्रतिशत सदस्य राष्ट्रहरूमा न्यूनतम पारिश्रमिकको कानून रहेको देखिन्छ ।
३. सन् १९६६ मा नेपालले अन्तर्राष्ट्रिय श्रम सङ्गठन (International Labour Organization) को सदस्यता लिएको देखिन्छ । त्यसअघि वि.सं. १९१० मा लागु भएको मुलुकी ऐनको झारा खेतालासम्बन्धी व्यवस्थाअनुरूप कामदारहरूलाई तोकिएको ज्याला दिनुपर्ने, त्यस्तो ज्याला नदिए काम लगाउने व्यक्ति दण्ड जरिवानाको भागिदार हुनुपर्ने व्यवस्था गरिएको पाइन्छ । वि.स. २०१६ मा कारखाना तथा कारखानामा काम गर्ने मजदुरसम्बन्धी ऐन जारी भएपश्चात् वि.सं. २०२२ साल जेष्ठ १८ गतेबाट नेपालमा पहिलो पटक न्यूनतम पारिश्रमिक निर्धारण गरी कार्यान्वयनमा ल्याइएको देखिन्छ । उक्त प्रकाशित गरिएको न्यूनतम ज्याला मोरङ जिल्लाको जुट मिल्स, अशोक टेक्सटाइलस, हुलास मेटल क्राफ्ट, नाइनल बटन कारखाना र सलाई कारखानामा काम गर्ने मजदुरको हकमा मात्र लागु हुने व्यवस्था गरिएको देखिन्छ । सन् १९७४ मा Minimum Wage Fixing Convention, 1970 (No. 131) को सन्धि नेपालले अनुमोदन गरेसँगै श्रम ऐन, २०४८ लागु भएको र उक्त ऐनमा न्यूनतम पारिश्रमिक निर्धारण समितिले नेपाल राजपत्रमा सूचना प्रकाशन गरी न्यूनतम पारिश्रमिक दर निर्धारण गर्न सक्ने भन्ने व्यवस्था रहेको देखिन्छ । उक्त ऐनपश्चात् न्यूनतम पारिश्रमिक दर कारखानाका श्रमिकहरूमा मात्र नभई सबै क्षेत्रका कामदारहरूमा लागु हुने कानूनी व्यवस्था भएको देखिन्छ । प्रचलित श्रम ऐन, २०७४ मा श्रम, रोजगार तथा सामाजिक सुरक्षा मन्त्रालयले प्रत्येक दुई वर्षमा न्यूनतम पारिश्रमिक निर्धारण समितिको सिफारिसमा न्यूनतम पारिश्रमिक निर्धारण गर्न सक्ने भन्ने कानूनी प्रावधान रहेको देखिन्छ । यसका साथै नेपालको संविधानले समेत श्रमिकको उचित पारिश्रमिकको हक सुनिश्चित गरेको देखिन्छ ।
४. न्यूनतम पारिश्रमिक भन्नाले मुलतः रोजगारदाताले कामदारलाई काम गरेबापत प्रदान गर्नुपर्ने न्यून पारिश्रमिक भनी बुझ्नु उपयुक्त देखिन्छ । यसको मूल अवधारणा श्रम शोषण हुन नदिई काम गरेबापत श्रमिकले उचित पारिश्रमिक प्राप्त गर्नु भन्ने हो । समान न्यूनतम पारिश्रमिकको व्यवस्थाले श्रमिक वा कामदारहरूको आयस्रोत बढाई असमानता (inequality) कम गर्न र सामाजिक समावेशिता (social inclusiveness) प्रवर्द्धन गर्न मद्दत पुर्याउने विश्वास गरिन्छ । न्यूनतम पारिश्रमिकबारे विभिन्न राष्ट्रहरूमा भिन्न भिन्न कानून रही सोहिबमोजिम अभ्यास हुने गरेको देखिन्छ भने प्राय न्यूनतम पारिश्रमिकबारे त्यस्ता कानून अन्तर्राष्ट्रिय कानून तथा राष्ट्रहरूको अन्तर्राष्ट्रिय सन्धि, सम्झौताबमोजिमको दायित्वअनुरूपसमेत निर्धारण हुने गरेको देखिन्छ । प्रस्तुत निवेदनको सन्दर्भमा हेर्दा, मिति २०७५ साउन ३१ गतेको नेपाल राजपत्रमा मिति २०७५ श्रावण १ गतेदेखि लागु हुने गरी मासिक न्यूनतम पारिश्रमिक रू.१३,४५०।- निर्धारण गरिएको भनी सूचना प्रकाशित गरिएको देखिन्छ । यसैगरी उक्त राजपत्रमा स्थानीय सरकार सञ्चालन ऐन, २०७४ को दफा १३ बमोजिम स्थानीय तह वा नेपाल कानूनबमोजिम अन्य निकायलाई न्यूनतम पारिश्रमिक निर्धारण गर्ने अधिकार प्रदान गरिएकोमा त्यस्तो तह वा निकायले पारिश्रमिक निर्धारण गर्दा यो सूचनामा तोकिएभन्दा कम नहुने गरी निर्धारण गर्न सक्ने छन् भन्नेसमेत उल्लेख भएको देखिन्छ । मिसिल संलग्न कागजबाट निवेदकद्वारा आफ्नो नियमावलीमा वर्गीकरण गरिएअनुसार प्रत्यर्थी कामदारहरू grade II तहका कर्मचारी रहेको भन्ने देखिन्छ भने निवेदक प्रतिष्ठानले उल्लिखित राजपत्रबाट वृद्धि भएको तलब निज कामदारहरूको हकमा लागु नगरेको तर grade VI र grade III का कामदारहरूको हकमा भने लागु गरेको भन्ने देखिन्छ । उक्त राजपत्रमा उल्लिखित न्यूनतम पारिश्रमिकको व्यवस्था निश्चित तहका श्रमिकहरूको लागि मात्र सीमित रहने भनी उल्लेख भएको भने देखिँदैन । यस परिप्रेक्षमा राजपत्रको उक्त व्यवस्था सबै निकाय र तहका कामदारहरूको हकमा लागु हुने भनी बुझ्नुपर्ने देखियो । यसका साथै त्यस्ता निकायहरूलाई न्यूनतम पारिश्रमिक निर्धारण गर्ने अधिकार रहे पनि न्यूनतम पारिश्रमिकको दर राजपत्रले तोकिएभन्दा कम निर्धारण गर्न नहुने भनी कानूनी व्यवस्था रहेको देखिन्छ । यस विषयमा प्रचलित श्रम ऐन, २०७४ मा अन्य प्रचलित कानूनबमोजिम निर्धारण भएको पारिश्रमिकभन्दा कम हुने गरी निर्धारण गर्न पाइने छैन भन्नेसमेत व्यवस्था रहेको पाइन्छ । श्रम ऐन, २०७४ ले न्यूनतम पारिश्रमिक तथा त्यसमा हुने वृद्धिसमेत निश्चित तहका कामदारहरूको हकमा लागु हुने भनी नतोकेको अवस्थामा उक्त ऐनको प्रावधानबमोजिम पुनरावलोकन भई वृद्धि भएको न्यूनतम पारिश्रमिक निश्चित तहका कामदार वा कर्मचारीहरूले मात्र पाउने भन्ने नदेखिँदा निवेदकले प्रत्यर्थी कामदारहरू कार्यकारी (executive) तहका कर्मचारी भएकोले प्रत्यर्थीहरूले न्यूनतम पारिश्रमिकभन्दा धेरै पारिश्रमिक प्राप्त गरिरहेको हुँदा राजपत्रको न्यूनतम पारिश्रमिक वृद्धि गर्ने व्यवस्था प्रत्यर्थी कामदारहरूको हकमा लागु नहुने भन्ने जिकिरसँग सहमत हुन सकिएन । न्यूनतम पारिश्रमिकको व्यवस्था सरकारद्वारा राजपत्र तथा कानूनमार्फत गर्ने र प्रत्येक दुई वर्षमा त्यसमा पुनरावलोकन गर्ने तथा उक्त व्यवस्था निश्चित श्रेणी (grade) तथा क्षेत्र (field) को कामदारहरूलाई मात्र लागु हुने भनी स्पष्ट कानूनको व्यवस्था नभएको अवस्थामा न्यूनतम पारिश्रमिक तथा त्यसमा हुने वृद्धिको व्यवस्था निश्चित श्रेणीको कामदारहरूलाई मात्र लागु हुने भन्ने निर्णय रोजगारदाताले गर्न मिल्ने देखिँदैन ।
५. अब, दोस्रो प्रश्न प्रतिष्ठानद्वारा प्रत्यर्थी कामदारहरूलाई सवाटिकल लिभमा राख्ने निर्णय प्रचलित श्रम ऐन, २०७४ अनुरूप भएको हो वा होइन भन्ने विषयमा विचार गर्दा, निवेदकले विश्वव्यापी रूपमा फैलिएको कोरोना संक्रमणको महामारी (covid १९) को कारण सम्पूर्ण पर्यटन एवं होटल व्यवसाय नै धरासायी भएको र विभिन्न मितिहरूमा नेपाल सरकारले बन्दाबन्दी जारी गरेको कारण होटलको आय स्रोत शून्यसरह भएको हुँदा होटलको आर्थिक अवस्थामा टेवा पुग्ने असल मनसायका साथ होटलद्वारा निज कामदारहरूलाई sabbatical leave मा राखिएको हो भनी जिकिर लिएको देखिन्छ । सामान्य भाषामा sabbatical leave भन्नाले कामदारले लिने विस्तारित (extended) बिदा भनी बुझिन्छ । Sabbatical leave लाई शिक्षकहरूको प्रसङ्गमा, “a plan for providing teachers with an opportunity for self-improvement through a leave of absence with full or partial compensation following a designated number of years of consecutive service (originally after six years)” भनी व्याख्या गरेको पाइन्छ । Sabbatical leave विशेष गरी शैक्षिक संस्थाहरूमा लागु हुने गरेको पाइन्छ भने उक्त बिदामा बस्नको लागि कर्मचारीले निश्चित अवधि निरन्तर काम गरेको हुनुपर्ने भन्ने देखिन्छ । Sabbatical leave को अवधि नतोकिए पनि कामदारले उपभोग गर्ने अन्य बिदाको तुलनामा sabbatical leave को अवधि लामो हुने गर्दछ । रोजगारदाताको नीतिअनुसार उक्त बिदा तलबी, बेतलबी वा आंशिक तलबी हुन सक्दछ । Sabbatical leave को अभ्यास हार्वर्ड विश्वविद्यालयबाट प्रारम्भ भएको देखिन्छ । जसअनुसार हार्वार्ड विश्वविद्यालयका प्रोफेसरहरूलाई सात वर्ष निरन्तर काम गरेबापत एक वर्षको आंशिक तलबी बिदा दिने गरेको पाइन्छ । उक्त बिदाको तात्पर्य कर्मचारीको मनोबल उच्च गरी बिदाको समयमा कर्मचारीले अध्ययन तथा अनुसन्धान गरून भन्ने हो । जसबाट कार्यस्थलमा उत्पादकत्व (productivity) बढाउन मद्दत पुर्याउँदछ भन्ने मान्यता रहेको पाइन्छ । यसबाट sabbatical leave कर्मचारीले स्वइच्छाले (voluntarily) लिने बिदा भनी बुझ्नुपर्ने देखिन्छ । प्रस्तुत निवेदनको सन्दर्भमा, प्रत्यर्थी कामदारहरूलाई होटल प्रतिष्ठानले सन् मे १२, २०२० (मिति २०७७।१।३०) बाट लागु हुने गरी आठ महिनाको लागि sabbatical leave मा राखेको देखिन्छ भने मिसिल संलग्न सोही पत्रमा, “You will also get the chance to rejoin the Work with full rejuvenating spirit. We wish you a fruitful time throughout your sabbatical leave and looking forward in welcoming you back on January 12th 2021 at Yak and Yeti” अर्थात् प्रत्यर्थी कामदारहरूले पछि काममा फर्किने पुनः मौका पाउने र सन् १२ जनवरी, २०२१ (मिति २०७७।९।२८) मा कामदारहरू काममा फर्किन सक्ने भनी उल्लेख भएको देखिन्छ । निवेदकले sabbatical leave र जगेडा दुवै लामो अवधिको हुने भएकोले sabbatical leave भनेको नै जगेडा हो भनी जिकिर लिएको देखिन्छ । प्रचलित श्रम ऐन, २०७४ को दफा १५ मा, “कार्यस्थलमा कुनै विशेष परिस्थिति उत्पन्न भएमा रोजदारगातले कार्य स्थगन गरी श्रमिकलाई जगेडामा राख्न सक्ने छ” भनी जगेडाबारे व्यवस्था रहेको पाइन्छ । सोही दफामा श्रमिकलाई पन्ध्र दिनसम्म जगेडामा राख्न सकिने भनी व्यवस्था रहेको देखिन्छ भने पन्ध्र दिनभन्दा बढी जगेडामा राख्नुपरेमा आधिकारिक ट्रेड युनियन वा श्रम सम्बन्ध समितिसँग परामर्श गर्नुपर्ने भनी उल्लेख भएको समेत देखिन्छ । साथै उक्त ऐनमा जगेडामा राखेको श्रमिकलाई रोजगारदाताले काम चालु नहुञ्जेलसम्म निजले पाउने पारिश्रमिकको आधा रकम दिनुपर्ने छ भनी व्यवस्था रहेको पाइन्छ । प्रस्तुत निवेदनमा श्रमिकहरूलाई आधिकारिक ट्रेड युनियनसँग परामर्श नगरी पन्ध्र दिनभन्दा लामो (आठ महिना) को लागि बेतलबी sabbatical leave मा राखिएको अवस्थामा उक्त sabbatical leave लाई जगेडाको रूपमा लिइए पनि उक्त बिदा कानूनअनुरूप नै रहेको भन्न मिल्ने देखिँदैन । जहाँसम्म निवेदकले श्रम ऐन, २०७४ को दफा १०८ ले प्रतिष्ठानलाई आन्तरिक व्यवस्थापनको निम्ति आवश्यकताअनुसार विनियमावली बनाउने अधिकार दिएको र सोहीअनुरूप विनियमावली बनाई निज कामदारहरूलाई sabbatical leave मा राखिएको भन्ने जिकिर छ त्यस सम्बन्धमा विचार गर्दा, श्रम ऐन, २०७४ को दफा १०८ को उपदफा (४) मा, “प्रतिष्ठानले बनाएको विनियमावलीको एक प्रति कार्यालयमा दर्ता गर्नुपर्ने छ...” भनी उल्लेख भएको देखिन्छ । यसैगरी उक्त ऐनमा प्रतिष्ठानले उक्त विनियमावली बनाउँदा र उक्त विनियमावली स्वीकृत गर्दा श्रम ऐनका मापदण्डविपरीत नहुने गरी स्वीकृत गर्नुपर्ने भन्नेसमेत उल्लेख भएको देखिन्छ । मिसिल संलग्न कागजबाट उक्त विनियमावली श्रम कार्यालयमा दर्ता भएको देखिँदैन । यसरी उक्त विनियमावली श्रम कार्यालयमा दर्ता नभएको र sabbatical leave दिने प्रतिष्ठानको विनियमावली उक्त ऐनअनुरूप समेत नरहेको अवस्थामा निवेदकको उक्त जिकिर स्वीकारयोग्य देखिएन । सवाटिकल लिभ (sabbatical leave) को अभ्यास विशेष गरी प्राज्ञिक क्षेत्रमा हुने गरेको देखिन्छ भने यसको अभ्यास नेपालमा कमै हुने गरेको देखिन्छ । अर्कोतर्फ श्रम ऐनले सवाटिकल लिभ (sabbatical leave) को परिकल्पना गरेको देखिँदैन । श्रम ऐनमा परिकल्पना नगरिएको बिदा निवेदक होटल प्रतिष्ठानले प्रत्यर्थी कामदारहरूलाई sabbatical leave को नाम दिई बिना पारिश्रमिक बिदामा राख्ने कार्य कानूनसङ्गत देखिएन । कार्यस्थलमा सहज रूपमा कार्य सञ्चालन गर्न विनियमावली बनाउने अधिकार रोजगारदातालाई रहे पनि उक्त विनियमावली सम्बन्धित कानूनअनुरूप हुनुपर्दछ ।
६. अब, तेस्रो प्रश्न सामूहिक सौदाबाजीबाट भएको निर्णय कार्यकारी (executive) तहका कर्मचारीहरूको हकमा लागु हुने वा नहुने भन्ने सन्दर्भमा विचार गर्दा, सामूहिक सौदाबाजी के हो र यो कसरी कार्यान्वयनमा आयो भनी बुझ्न आवश्यक छ । सरल रूपमा सामूहिक सौदाबाजी भन्नाले रोजगारदाता र कामदारहरूबिच हुने वार्ताको प्रक्रिया भनी बुझ्न सकिन्छ । उक्त वार्ताको औचित्य पेसासँग सम्बन्धित विभिन्न विषयहरू जस्तै कार्य वातावरण (Work environment), कानूनी प्रावधान, श्रमिक वा कर्मचारीको सेवा, सुविधा, वृत्ति विकास आदिका कारणले हुने विविध प्रकृतिको गुनासो, विवाद र असमझदारीलाई वार्ताको माध्यमबाट रचनात्मक तवरले समाधान गरी रोजगारदाता र कामदारहरूबिचको सम्बन्ध सुदृढ बनाउनु भनी मान्नुपर्ने हुन्छ । सामूहिक सौदाबाजीको सुरूवात १८औ-१९औ शताब्दीको औद्योगिक क्रान्तिसँगै भएको देखिन्छ । औद्योगिक क्षेत्रमा बढ्दो कामदारहरूको संख्याको कारण कार्यस्थलमा कामदार र रोजगारदाताबिचको सम्बन्धमा सन्तुलन ल्याउन सामूहिक सौदाबाजीको अभ्यास सुरू भएको देखिन्छ । त्यसैगरी १९३० को ग्रेट डिप्रेसन (Great Depression) पश्चात् सामूहिक सौदाबाजीको अवधारणालाई विभिन्न देशहरूको नीति तथा कानूनहरूमा समेत संलग्न गरेको देखिन्छ । संयुक्त राज्य अमेरिकाको National Labour Relations Act, १९३५ ले श्रमिकको labour union मा संलग्न भई सामूहिक सौदाबाजी गर्न पाउने अधिकार सुनिश्चित गरेको देखिन्छ । सन् १९३६ मा फ्रान्समा भएको जेनरल स्ट्राइक (general strike) को फलस्वरूप सरकार र रोजगारदाताको सङ्गठन (government, employers’ confederation) र युनियनबिच म्याटिगनन् सम्झौतामा (Matignon Agreement) हस्ताक्षर भएकोमा सो सम्झौतामा सामूहिक सौदाबाजीको प्रावधान रहेको देखिन्छ भने उक्त सम्झौताले ट्रेड युनियन संस्थाहरूलाई कानूनी रूपसमेत दिएको देखिन्छ । सन् १९४८ मा अन्तर्राष्ट्रिय श्रम सङ्गठन (International Labour Organization) ले Freedom of Association and Protection of the Right to Organize Convention, 1948 अनुमोदन गरेको र उक्त सन्धिमा रोजगारदाता र कामदारहरूले आफ्नो हक हितको लागि सङ्गठन स्थापना गरी उक्त सङ्गठनमा संलग्न हुने अधिकारको व्यवस्था भएको पाइन्छ । उक्त सन्धि हालसम्म १५८ राष्ट्रहरूले अनुमोदन गरेको देखिन्छ । यसका साथै मानव अधिकारको विश्वव्यापी घोषणापत्र, १९४८ (Universal Declaration of Human Rights, UDHR) मा समेत प्रत्येक व्यक्तिलाई ट्रेड युनियनमा संगठित हुन पाउने भन्ने व्यवस्था रहेको पाइन्छ । यसको अतिरिक्त अन्तर्राष्ट्रिय श्रम सङ्गठनद्वारा सन् १९४९ मा Right to Organize and Collective Bargaining Convention, 1949 पारित गरेको पाइन्छ । उक्त सन्धिले पेसासँग सम्बन्धित सेवा र सुविधाबारे सामूहिक सौदाबाजीमार्फत वार्ता गर्न जोड दिएको देखिन्छ । हालसम्म उक्त सन्धि नेपालसहित १६८ राष्ट्रहरूले अनुमोदन गरेको देखिन्छ । यस सन्धिलाई सामूहिक सौदाबाजीको आधारभूत अन्तर्राष्ट्रिय कानून (basic international law) को रूपमा लिइन्छ । यसको अतिरिक्त सन् १९९८ मा अन्तर्राष्ट्रिय श्रम सङ्गठन, ILO द्वारा ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work पारित गरेको देखिन्छ । उक्त घोषणाले सदस्य राष्ट्रहरूलाई श्रमिकहरूको चार मौलिक हक; संघ र संस्था खोल्ने हक (freedom of association) तथा सामूहिक सौदाबाजी गर्ने स्वतन्त्रता, बाध्यकारी श्रम, बाल श्रम एवं कार्यस्थलमा हुने भेदभाव निर्मुल गर्न दायित्व सिर्जना गरेको देखिन्छ । यसपश्चात् राष्ट्रिय एवं अन्तर्राष्ट्रिय स्तरमा महत्त्वपूर्ण फैसलाहरूमार्फत सामूहिक सौदाबाजीको सिद्धान्त प्रतिपादित भएको पाइन्छ । उदाहरण स्वरूप सन् २००८ मा European Court of Human Rights ले पहिलो पटक European Convention on Human Rights को धारा ११ अनुरूप सामूहिक सौदाबाजीलाई अत्यावश्यक पक्ष (fundamental aspect) को रूपमा स्वीकार गरेको पाइन्छ । यसैगरी सन् २००७ मा क्यानाडाको सर्वोच्च अदालतले Canada’s Charter of Rights and Freedoms ले सामूहिक सौदाबाजी गर्ने अधिकार सुनिश्चित गरेको भन्ने सिद्धान्त प्रतिपादित गरेको देखिन्छ । उक्त फैसलाले सामूहिक सौदाबाजी गर्ने अधिकारलाई अझ समृद्ध बनाउँदै रोजगारदाता एवं श्रमिक दुवैका लागि आ-आफ्ना अडान र दृष्टिकोणलाई व्यवस्थित ढङ्गबाट सम्झौतामा पुग्न बल पुर्याएको देखिन्छ । सामूहिक सौदाबाजीले व्यवस्थापन र श्रमिकबिच समान र सौहार्दपूर्ण सम्बन्धको विकास गर्नुका साथै उत्पादन तथा उत्पादकत्व वृद्धिमा मद्दत पुर्याउने विश्वास लिइन्छ ।
७. वि.सं. १९९० को दशकबाट नेपालमा पनि उद्योगहरू खुल्ने क्रम सुरू भएको देखिन्छ । वि.सं. २०१५ को निर्वाचनपूर्व करिब १००० को संख्यामा उद्योगधन्दाहरू स्थापनासँगै मजदुर अधिकार र तिनको सेवा सुविधाहरूको विषय पनि सँगै उठ्न थालेको पाइन्छ । यसैबिच क्रमशः औद्योगिक द्वन्द्वहरू सिर्जना भएका र औद्योगिक शान्ति कायम गरी उत्पादकत्व वृद्धि गर्न कारखाना तथा कारखानामा काम गर्ने मजदुरसम्बन्धी ऐन, २०१६ जारी भएको पाइन्छ । यस ऐनलाई मजदुरसम्बन्धी पहिलो ऐनको रूपमा लिन सकिन्छ । उक्त ऐनले मजदुरहरूको हक र अधिकार सुनिश्चित गर्न मजदुर युनियन गठन गर्न पाउने, हड्ताल र तालाबन्दीसम्बन्धी व्यवस्था, प्रारम्भिक स्वरूपको सामूहिक सौदाबाजी प्रक्रियाको रूपमा मजदुर कमिटी वा सम्झौता मण्डल गठन गर्ने र श्रम विवाद समाधान गर्ने व्यवस्था गरेको देखिन्छ । अन्तर्राष्ट्रिय श्रम सङ्गठनको महासन्धि नं. ९८ लाई नेपालले सन् १९९६ नोभेम्बर ११ मा अनुमोदन गरेको पाइन्छ । उक्त अनुमोदित अन्तर्राष्ट्रिय ट्रेड युनियन महासन्धिको मापदण्डहरूलाई सम्बोधन गर्ने गरी श्रम ऐन, २०४८ लागु भएको देखिन्छ । यस ऐनले कलकारखाना उद्योगहरूको अतिरिक्त अन्य निजी तथा संगठित प्रतिष्ठानलाई समेत सेमेटेको पाइन्छ । उक्त ऐनले सामूहिक सौदाबाजीको विस्तृत प्रक्रियाको व्यवस्था गरेको देखिन्छ भने सामूहिक सौदाबाजीमार्फत भएको सम्झौतालाई कानूनी मान्यतासमेत दिएको देखिन्छ । उक्त ऐनलाई कार्यान्वयन प्रक्रियामा लैजान श्रम नियमावली, २०५० लागु भएको देखिन्छ । ट्रेड युनियनलाई थप व्यवस्थित गर्न ट्रेड युनियन ऐन, २०४९ लागु भएको देखिन्छ । उक्त ऐनमा आधिकारिक ट्रेड युनियनले कामदारहरूको तर्फबाट सामूहिक सौदाबाजी गर्न लिखत रूपमा व्यवस्थापकसमक्ष माग दाबी प्रस्तुत गर्न सक्ने भन्ने व्यवस्था भएको पाइन्छ । ट्रेड युनियनमा संलग्न भई सामूहिक सौदाबाजी गर्ने विषयलाई संवैधानिक मान्यतासमेत दिएको पाइन्छ । त्यसैगरी प्रचलित श्रम ऐन, २०७४ ले समेत सामूहिक सौदाबाजीको विषयलाई विस्तृत रूपमा संवोधन गरेको देखिन्छ । उक्त ऐनले सामूहिक सम्झौतालाई रोजगारदाता वा रोजगारदाताको सङ्गठन र ट्र्रेड युनियन वा सामूहिक सौदाबाजी समितिबिच श्रमिकको पारिश्रमिक, सेवाका सर्त, सुविधा वा रोजगारदाता र श्रमिकको आपसी सरोकारका विषयमा भएको सम्झौता भनी परिभाषित गरेको देखिन्छ । उक्त ऐनमा सामूहिक सौदाबाजी समितिको व्यवस्था रहेको देखिन्छ भने सामूहिक सौदाबाजीमार्फत भएको सम्झौता सम्बन्धित पक्षलाई बाध्यकारी हुने भन्नेसमेत व्यवस्था रहेको देखिन्छ । यसको अतिरिक्त सामूहिक सौदाबाजीको विषयमा यस अदालतबाट समेत विभिन्न नजिरहरूको माध्यमबाट महत्त्वपूर्ण सिद्धान्तहरू प्रतिपादित भएको पाइन्छ । उपभोक्ता हित संरक्षण नेपाल विरूद्ध होटल संघ नेपाल रहेको रिट निवेदनमा सामूहिक सौदाबाजीबाट रोजगारदाता र श्रमिक दुवै पक्षले कामका सर्तहरू तथा हक अधिकार वा सुविधा तय गर्न सक्ने भन्ने विषयमा यस अदालतद्वारा, “सामूहिक सौदाबाजीले श्रम सम्बन्धमा दुवै पक्षद्वारा राजीखुसीले तय गरेका सेवा तथा कामका सर्तहरू निर्धारण गर्न र सो सौदाबाजीबाट तय भएअनुरूप सामूहिक सम्झौता गरी आपसमा हक अधिकार, कर्तव्य दायित्व वा सुविधा लिन दिन सक्ने स्वतन्त्रता दुवै पक्षलाई रहेभएकै देखिन आउने” भनी व्याख्या गरेको पाइन्छ । यसैगरी सामूहिक सौदाबाजीको वास्तविक मर्म र सिद्धान्तको बारेमा उजागर गर्दै यस अदालतले विन्देश्वरप्रसाद पटेल विरूद्ध वन तथा भू-संरक्षण मन्त्रालयसमेत रहेको रिट निवेदनमा, “सामूहिक सौदाबाजीको अधिकारको प्रयोगबाट सम्पूर्ण कर्मचारीको हितको रक्षा गर्न सक्नुपर्दछ । केवल युनियनका पदाधिकारीको हितको रक्षा गर्नु वा सरूवा तथा बढुवामा अनियन्त्रित अधिकार स्थापित गर्नु सामूहिक सौदाबाजीको सिद्धान्तको मर्म हुन नसक्ने” भन्ने सिद्धान्त प्रतिपादित गरेको देखिन्छ । यसरी सामूहिक सौदाबाजीलाई रोजगारदाता र कामदारहरूलाई जोड्ने कडीको रूपमा लिई औद्योगिक शान्तिमार्फत उत्पादकत्व बढाउने एक आयामको रूपमा लिएको पाइन्छ ।
८. प्रस्तुत निवेदनको सन्दर्भमा होटल संघ नेपाल र पर्यटन तथा होटल क्षेत्रमा क्रियाशील केन्द्रीय ट्रेड युनियन संघ/सङ्गठनहरूबिच भएको सामूहिक सम्झौता-२०७७ मा कोभिड-१९ को विश्वव्यापी महामारीका कारणबाट सरकारद्वारा गरिएको बाध्यात्मक बन्दाबन्दीबाट होटल व्यवसाय व्यापारको लागि पूर्ण रूपमा ठप्प भई काबुबाहिरको विषम परिस्थितिको निरन्तरता भएकोले होटल व्यवसाय धरासायी हुन गएको अवस्थामा त्यस्ता प्रतिष्ठानहरूमा कार्यरत श्रमिक तथा कर्मचारीहरूको पारिश्रमिक भुक्तानीसम्बन्धी विषयको समस्या समाधान र व्यवस्थापन गर्न मिति २०७७ असार २८ गते गरिएको सामूहिक सम्झौता मिति २०७७ पुस १६ गते सकिएको र हालसम्म पर्यटन क्षेत्रमा कोभिड-१९ का कारणले कुनै सुधार नआएको हुनाले श्रमिक तथा कर्मचारीको जीवनयापनसहित रोजगारीमा सहजीकरण होस् भन्ने हेतुले यो नयाँ सामूहिक सम्झौता गरिएको छ भनी उल्लेख गरिएको देखिन्छ । उक्त सम्झौतामा विभिन्न तारे होटलहरूले आफ्ना कर्मचारीहरूलाई प्रदान गर्ने सुविधाबारे उल्लेख गरिएको पाइन्छ । जसअन्तर्गत पाँच तारे होटल तथा रिसोर्टमा कार्यरत श्रमिक तथा कर्मचारीहरूलाई मासिक रू. ५,०००।- (पाँच हजार) रकम उपलब्ध गराइनेछ भनी उल्लेख भएको देखिन्छ । निवेदक होटल याक एण्ड यति पाँच तारे होटल भएकोले उक्त होटलमा कार्यरत श्रमिक तथा कर्मचारीहरूको हकमा उल्लिखित सुविधा आकर्षित हुने देखियो । उक्त सम्झौता सन् २०२१ डिसेम्बर ३१ अर्थात् २०७८ पुस १६ गतेसम्म कायम रहने छ भनी उल्लेख भएको पाइन्छ । अब निवेदन जिकिरबमोजिम सामूहिक सम्झौताद्वारा निर्धारण भएका सुविधा प्रत्यर्थी कामदारहरू कार्यकारी (executive) तहका कर्मचारी भएकोले उक्त सुविधा निज कामदारहरूको हकमा लागु नहुने भन्नेतर्फ विचार गर्दा, कामदारहरू तथा रोजगारदाताको प्रतिनिधित्व गरी सामूहिक सौदाबाजीमार्फत सम्झौता भएको खण्डमा उक्त सम्झौता सम्बन्धित पक्षहरूलाई बाध्यकारी (binding) हुनेमा द्वविधा देखिँदैन । उल्लिखित सम्झौता कोभिड-१९ को कारणले भएको बन्दाबन्दीले होटल व्यवसायमा परेको नकरात्मक असरको कारण निश्चित समयको लागि लागु हुने भनी प्रस्ट रूपमा उल्लेख भएको देखिन्छ भने सम्झौतामा होटल व्यवसायमा कार्यरत कर्मचारीहरूको कुनै वर्गीकरण नगरेको अवस्थामा सम्झौतामा उल्लिखित सुविधा सबै तहका कर्मचारीहरूको हकमा लागु हुने भनी मान्नुपर्ने देखिन्छ । यसरी सम्झौतामा प्रस्ट रूपमा उल्लिखित सुविधा निश्चित तहका कामदारहरूको हकमा मात्र लागु हुने भनी उल्लेख नभएको अवस्थामा सामूहिक सौदाबाजीमार्फत भएको सम्झौता व्यवस्थापनबाहेकका अन्य कार्यकारी (executive) तहका श्रमिक तथा कामदारहरूको हकमा लागु नहुने भन्ने देखिँदैन । यसका साथै उक्त सम्झौता २०७८ पुस १६ सम्म कायम रहने भनी सम्झौतामा नै उल्लेख भएको अवस्थामा सम्झौताको समयावधिसमेत समाप्त भएको देखिन्छ ।
९. प्रचलित श्रम ऐन, २०७४ मा व्यवस्थापकीय श्रेणीको श्रमिक भन्नाले, “रोजगारदाताको तर्फबाट श्रमिकको काममा मूल्याङ्कन, नियन्त्रण र सुपरिवेक्षण गर्ने अधिकार दिई प्रबन्धक तह वा सोभन्दा माथिल्लो पदमा नियुक्त भएको श्रमिक सम्झनुपर्छ र सो शब्दले व्यवस्थापकसमेतलाई जनाउँछ” भनी परिभाषित भएको देखिन्छ । प्रत्यर्थी कामदारहरू Laundry Manager, Assistant Manager, Purchase Manager, Assistant House Keeper, Account Executive, Sales Coordinator, Telephone Manager, Assistant Manager Front Office पदमा कार्यरत कर्मचारीहरू हुन् भन्ने देखिन्छ । व्यवस्थापकीय श्रेणीको श्रमिकको सम्बन्धमा श्रम ऐन, २०७४ को दफा २ (ध) अनुसारको परिभाषा प्रस्तुत निवेदनको परिप्रेक्ष्यमा हेर्दा निज कामदारहरू रोजगारदाताको नीतिगत निर्णय गर्ने र त्यसको कार्यान्वयन गर्ने व्यवस्थापकीय श्रेणीका पदाधिकारी भन्ने देखिँदैन । काम संयोजन गर्ने पदहरू कार्यस्थलको व्यवस्थापनको प्रयोजनको लागि कामदारहरूलाई जिम्मेवारी प्रदान गर्ने प्रकृतिका मात्र देखिन्छन् । सामान्यतया व्यवस्थापक भन्नाले, “कुनै काम कुराको व्यवस्था मिलाउने वा तत्सम्बन्धी कार्यसञ्चालन गर्ने व्यक्ति, प्रबन्धक” भन्ने बुझिन्छ । श्रम ऐन, २०७४ को दफा २ (द) अनुसार “व्यवस्थापक” भन्नाले प्रतिष्ठानको कार्यकारी प्रमखुलाई सम्झनुपर्छ र सो शब्दले अन्तिम जिम्मेवारी वहन गर्ने वा अधिकार प्रयोग गर्ने गरी नियुक्त कुनै शाखा वा इकाइको प्रमुखलाई समेत जनाउँछ भनी परिभाषित गरेको तथा दफा २ (ख) अनुसार “कार्यकारी प्रमुख” भन्नाले प्रतिष्ठानको काम कारबाहीका सम्बन्धमा अन्तिम जिम्मेवारी वहन गर्ने व्यक्ति सम्झनुपर्छ भनी कार्यकारी प्रमुख वा व्यवस्थापकलाई परिभाषित गरेको देखिन्छ । यसबाट नियुक्त हुँदाको अवस्थामा नै अन्तिम जिम्मेवारी वहन गर्ने वा अधिकार प्रयोग गर्ने भनी नियुक्त भएका बाहेकका व्यवस्थापकीय कार्यमा रहेका अन्य कामदारहरूले व्यवस्थापकले प्रत्यायोजन गरेको अधिकारको आधारमा निर्णय गर्ने तथा अन्तिम निर्णयका लागि व्यवस्थापक वा कार्यकारी प्रमुखसमक्ष पेस गर्ने अवस्था रहने हुँदा निजहरूमा अन्तिम निर्णयको अधिकार विद्यमान नहुने देखिन्छ । प्रस्तुत निवेदनको सन्दर्भमा निज कामदारहरूलाई आन्तरिक व्यवस्थापन प्रयोजनको लागि होटल प्रतिष्ठानको पद विभाजनले निजहरूमा अधिकार प्रत्यायोजन भएकोसम्म हुने तर निजहरू व्यवस्थापक जस्तो नीति बनाउने र कार्यान्वयन गर्ने तहमा रहेको भन्ने बुझ्न नहुने देखिन्छ । निज कामदारहरूले प्रत्यायोजित अधिकारबमोजिम कार्य गर्ने हुँदा निजहरू आन्तरिक व्यवस्थापनको लागि मात्र व्यवस्थापकको कार्यमा संलग्न रहेको मान्नुपर्ने देखिन्छ । प्रचलित श्रम ऐन, २०७४ को दफा १७१(१) बमोजिम कार्यकारी प्रमुखको हैसियतमा काम गर्ने व्यवस्थापकीय श्रेणीको श्रमिकको हकमा समयगत रोजगारीमा राख्न, सेवाका सर्त सुविधा तोक्न र सेवा अन्त्य गर्न श्रम ऐनमा लेखिएको कुनै कुराले बाधा नपुर्याउने भनी निजको सेवा सुविधाका सर्तहरूका सम्बन्धमा श्रम ऐन लागु नहुने भन्ने व्यवस्था रहेको देखिन्छ । श्रम ऐन, २०७४ को दफा १७१ को उपदफा (२) अनुसार व्यवस्थापक र व्यवस्थापकीय श्रेणीमा रहेका श्रमिकले सामूहिक सौदाबाजी पेस गर्ने, त्यस्मा भाग लिन वा हडतालमा सहभागी हुनसम्म पाउने देखिँदैन तर प्रत्यक्ष अन्तिम निर्णयको अधिकार नभएका कार्यकारी प्रमुखबाहेकका व्यवस्थापकीय श्रेणीका श्रमिकहरूले सामूहिक सौदाबाजीको सम्झौताको परिणाम प्राप्त नगर्ने भन्ने देखिँदैन । सामूहिक सौदाबाजीमा भाग लिने तथा उक्त सौदाबाजीको लाभ प्राप्त गर्ने फरक फरक विषय हुन् । व्यवस्थापकीय भूमिकामा रहने कर्मचारीहरूले व्यवस्थापनको पक्ष पोषण गर्ने हुँदा निजहरूलाई सामूहिक सौदाबाजीमा भाग लिन नपाउने व्यवस्था श्रम ऐनले नै गरेको तर निजहरूले सामूहिक सौदाबाजीको लाभ लिन नपाउने भनी श्रम ऐनमा उल्लेख नभएको अवस्थामा कार्यकारी प्रमुख वा व्यवस्थापकबाहेकका कामदारहरूले सामूहिक सौदाबाजीको लाभ लिन पाउँदैनन् भन्ने निवेदन जिकिरसँग सहमत हुन सकिने देखिएन । श्रम ऐन, २०७४ को दफा १७१(१) ले कार्यकारी प्रमुख (व्यवस्थापक) र व्यवस्थापक बाहेकका व्यवस्थापकीय श्रेणीमा रहेका कार्मचारीहरूलाई स्पष्टरूपमा छुट्याई व्यवस्थापकबाहेकका व्यवस्थापकीय श्रेणीका कर्मचारीहरूको सेवा सर्तका सम्बन्धमा श्रम ऐन, २०७४ लागु हुने परिकल्पना उक्त ऐनले नै गरेको अवस्थामा श्रम ऐनकै प्रावधानबमोजिम भएको सामूहिक सौदाबाजीको सम्झौताबमोजिमको सेवा सुविधाको लाभ व्यवस्थापकबाहेकका अन्य व्यवस्थापकीय श्रेणीमा रहने कर्मचारीहरूले प्राप्त गर्ने नै देखिन्छ ।
१०. अब, चौथो प्रश्न निवेदकको मागबमोजिमको आदेश जारी हुनुपर्ने हो वा होइन भन्ने सन्दर्भमा विचार गर्दा, न्यूनतम पारिश्रमिकको औचित्य श्रमिकहरूले आफूले काम गरेबापतको उचित पारिश्रमिक प्राप्त गरून् भन्ने हो । प्रत्यर्थी कामदारहरूलाई प्रचलित श्रम ऐनअनुरूप व्यवस्थापकीय (executive) तहका श्रमिक भन्न मिल्ने अवस्था नदेखिएकोमा सरकारद्वारा लागु गरिएको न्यूनतम पारिश्रमिकको मापदण्ड निज कामदारहरूको हकमा लागु हुने भनी श्रम अदालतबाट श्रम कार्यालयको निर्णय सदर गरी भएको फैसला मिलेकै देखियो । जहाँसम्म प्रत्यर्थी कामदारहरूलाई निवेदक होटल प्रतिष्ठानको विनियमावलीअनुरूप सवाटिकल लिभमा राखिएको भन्ने जिकिर छ, सोतर्फ विचार गर्दा, उल्लिखित विनियमावली श्रम कार्यालयमा दर्ता नभएको र सवाटिकल लिभको सम्बन्धमा प्रचलित श्रम ऐनमा समेत कुनै उल्लेख नभएको अवस्थामा प्रत्यर्थी कामदारहरूलाई आठ महिनासम्म विना पारिश्रमिक सवाटिकल लिभको नाममा बिदामा राख्ने होटल प्रतिष्ठानको कार्य कानूनसङ्गत देखिएन । अब सामूहिक सौदाबाजीबाट भएको सम्झौता प्रत्यर्थी कार्यकारी (executive) तहका कामदारहरूको हकमा लागु नहुने भन्ने जिकिर सम्बन्धमा विचार गर्दा, प्रत्यर्थी कामदारहरू व्यवस्थापकबाहेकका कार्यकारी (executive) वा व्यवस्थापकीय तहका कर्मचारीहरू भन्ने देखिएको अवस्थामा प्रत्यर्थी कामदारहरूको हकमा सामूहिक सौदाबाजीबाट भएको सम्झौता लागु नहुने भन्ने देखिँदैन ।
११. यस अदालतबाट मिति २०७९।०६।२८ मा सर्वोच्च अदालत नियमावली, २०७४ को नियम ४९ (२) (ङ) बमोजिम क्षतिपूर्ति बेहोर्ने लिखित प्रतिबद्धता निवेदकबाट पेस भएकोले श्रम अदालतको मिति २०७९।०३।२७ को निर्णय तत्काल कार्यान्वयन नगर्नु भनी सर्तसहित अल्पकालीन अन्तरिम आदेश जारी भएको देखिएको र माथि विवेचित आधार कारणबाट श्रम अदालतको फैसला मिलेकै देखिएको अवस्थामा प्रत्यर्थीहरूले यी निवेदकबाट क्षतिपूर्ति भराइपाउने नपाउने सम्बन्धमा समेत विश्लेषण गर्नुपर्ने देखिन्छ । श्रम ऐन, २०७४ को दफा १५ मा श्रमिकलाई पन्ध्र दिनसम्म जगेडामा राख्न सकिने तर सोभन्दा बढी समयको लागि जगेडामा राख्नुपरेमा आधिकारिक ट्रेड युनियन वा श्रम सम्बन्ध समितिसँग परामर्श गर्नुपर्ने व्यवस्था भएको देखिन्छ । दफा ३९ मा श्रमिकलाई जगेडामा राखिएमा रोजगारदाताले काम चालु नहुञ्जेलसम्म निजले पाउने पारिश्रमिकको आधा रकम दिनुपर्ने छ भनी व्यवस्था गरेको देखिन्छ । मिसिल संलग्न कागजातबाट निवेदकले प्रत्यर्थीहरूलाई सवाटिकल लिभ भनिएको जगेडामा राख्ने सम्बन्धमा आधिकारिक ट्रेड युनियन वा श्रम सम्बन्ध समितिसँग परामर्श गरेको समेत देखिँदैन । निवेदकले प्रत्यर्थीहरूलाई सवाटिकल लिभमा राखेको भनी जगेडामा राखेको देखिएको र निजहरूलाई उक्त अवधिमा मासिक रू. ५,०००।– मात्र भुक्तानि दिएको भन्ने देखिन्छ । श्रम ऐन, २०७४ को दफा १६२ को उपदफा (२) (क) मा सम्बन्धित श्रम कार्यालयले श्रम ऐन वा ऐनअन्तर्गत बनेको नियमविपरीत हुने गरी पारिश्रमिक वा सुविधा कट्टा गर्ने रोजगारदाताबाट कट्टा गरिएको रकमको अतिरिक्त दोब्बरसम्म हर्जाना गरी सम्बन्धित श्रमिकलाई भराइदिन पाउने व्यवस्था गरेको देखिन्छ । प्रस्तुत निवेदनका सम्बन्धमा श्रम कार्यालयले हर्जाना भराएको नदेखिए तापनि यी निवेदकले सर्वोच्च अदालत नियमावली, २०७४ को नियम ४९ (२) (ङ) बमोजिम क्षतिपूर्ति बेहोर्ने लिखित प्रतिबद्धता गरी निवेदन पेस गरेको अवस्थामा श्रम अदालतको फैसलाबमोजिम निवेदक प्रतिष्ठानबाट प्रत्यर्थीहरूले प्राप्त गर्ने सुविधाको रकम छुट्टाछुट्टै हरहिसाब गरी उक्त रकममा श्रम अदालतबाट फैसला भएको मिति २०७९।०३।२७ देखि आजका मितिसम्मको अवधिको १० प्रतिशतका दरले हुन आउने क्षतिपूर्ति प्रत्यर्थीहरूलाई यी निवेदकबाट भराइदिनु न्यायसङेगत नै देखियो ।
१२. अतः माथि विवेचित आधार एवं कारणहरूबाट श्रम अदालतबाट श्रम कार्यालयको निर्णय सदर गरी भएको फैसला कानूनी त्रुटिपूर्ण नदेखिँदा निवेदकको मागबमोजिम उत्प्रेषणको आदेश जारी गर्न मिलेन । निवेदकको प्रस्तुत रिट निवेदन खारेज हुने तथा यी निवेदकबाट प्रत्यर्थीहरूले माथि प्रकरणमा उल्लेख भएबमोजिम क्षतिपूर्तिसमेत भराइपाउने ठहर्छ । प्रस्तुत आदेशको जानकारी प्रत्यर्थीहरूलाई दिई आदेशको प्रति विद्युतीय प्रणालीमा प्रविष्ट गरी दायरीको लगत कट्टा गरी मिसिल नियमानुसार अभिलेख शाखामा बुझाइदिनू ।
उक्त रायमा सहमत छु ।
न्या.बालकृष्ण ढकाल
इजलास अधिकृतः(उपसचिव) ललित सापकोटा
शाखा अधिकृतः मेजुमी गुरूङ (अनुसन्धान सहयोगी)
इति संवत् २०८० साल फाल्गुन १६ गते रोज ४ शुभम् ।