निर्णय नं. ८८६६ - उत्प्रेषणमिश्रित परमादेश ।

ने.का.प. २०६९,            अङ्क ७

निर्णय नं. ८८६६

 

सर्वोच्च अदालत, संयुक्त इजलास

माननीय न्यायाधीश श्री सुशीला कार्की

माननीय न्यायाधीश श्री भरतराज उप्रेती

२०६५–WO– ०६४३

आदेश मितिः २०६८।९।५।३

विषय : उत्प्रेषणमिश्रित परमादेश ।

निवेदकः काठमाडौँ जिल्ला, काठमाडौँ महानगरपालिका वडा नं. ९ बस्ने अनिता न्यौपाने समेत

विरुद्ध

विपक्षीः श्रम तथा यातायात व्यवस्था मन्त्रालय समेत

 

§  सामूहिक सम्झौताको कारणबाट कुनै कामदार कर्मचारीलाई प्रचलित कानून तथा संविधानबमोजिम प्राप्त रोजगारी तथा सम्पत्तिको हकबाट वञ्चित गर्ने वा गराउन सक्ने अवस्था पनि उत्पन्न हुन सक्ने हुँदा श्रम ऐन, २०४८ को दफा ७४ अन्तर्गत भए गरेको सामूहिक सम्झौताका शर्तहरू अदालती परीक्षण तथा न्यायिक निरोपणको विषय हुने र सो सम्बन्धमा अदालतले न्यायिक परीक्षण तथा हस्तक्षेप गर्न सक्ने ।

(प्रकरण नं.४)

§  कुनै प्रतिष्ठानमा कार्यरत् कामदार तथा कर्मचारीहरूको सेवा कटौती गर्ने बारेमा पूर्ण तथा स्वतन्त्र कानूनको रुपमा रहेको श्रम ऐन, २०४८ दफा १२ को व्यवस्था दफा ७४ अनुसारको सामूहिक सम्झौताको विषयवस्तु हुनै नसक्ने भएकोले कर्मचारी र कामदारको सामूहिक हक, हित र सुविधासम्बन्धी थप व्यवस्थाको लागि माग राख्न सकिने र सो सम्बन्धमा सामूहिक सम्झौता हुन सक्ने भनी दफा ७४ मा गरिएको व्यवस्थाको आधारमा भएको सम्झौताले प्रतिष्ठानको व्यवस्थापकले र कामदार कर्मचारीले बाध्यात्मक रुपमा पालना गर्नुपर्ने गरी उक्त ऐनको दफा १० तथा १२ लगायत बाध्यात्मक रुपमा पालना गर्नुपर्ने व्यवस्थालाई संकुचित गर्न तथा नियन्त्रण गर्न नसक्ने ।

(प्रकरण नं.६)

§  स्थायी कामदार कर्मचारीको सेवा सुरक्षाको सम्बन्धमा प्रत्याभूति दिने श्रम ऐनको दफा १० को व्यवस्था तथा केवल खराब आचरण प्रमाणित भएको अवस्थामा बाहेक अन्य अवस्थामा स्थायी कामदार कर्मचारीलाई सेवाबाट हटाउन वा निजको सेवा समाप्त गर्न वा सेवाबाट हटाउन नपाइने भन्ने सम्बन्धमा ऐनको दफा ५२ तथा ५३ ले प्रदान गरेको हकलाई कुण्ठित गर्ने गरी सामूहिक सौदावाजीको नाममा कुनै प्रतिष्ठान र उक्त प्रतिष्ठानको ट्रेड युनियन वा कामदार कर्मचारीको प्रतिनिधि भनिएका व्यक्तिहरू बीच कुनै सम्झौता हुन नसक्ने र यस्तो सम्झौताले उक्त ऐनको दफा ७९ अनुसारको संरक्षण तथा कानूनी मान्यता समेत प्राप्त गर्न नसक्ने ।

(प्रकरण नं.१०)

 

निवेदक तर्फबाटःविद्वान अधिवक्ता रामप्रसाद भट्टराई

विपक्षी तर्फबाटः विद्वान उपन्यायाधिवक्ता रेवतीराज त्रीपाठी

अवलम्बित नजीरः

सम्बद्ध कानूनः

§  श्रम ऐन, २०४८ को दफा १०, १२, २८, २९, ३०, ३१, ३२, ३२क, ३३, ३४, ४१, ५२, ५३, ६०, ७४ र ७५

§  श्रम नियमावली, २०५० को दफा २३, २९, ३१

 

आदेश

            न्या.भरतराज उप्रेतीः नेपालको अन्तरिम संविधान, २०६३ को धारा ३२, १०७(२) बमोजिम यसै अदालतको अधिकारक्षेत्रभित्र पर्ने प्रस्तुत रिट निवेदनको संक्षिप्त तथ्य एवं निर्णय यस प्रकार छः–

            नेपाल बायर्न इलेक्ट्रिकल प्रा.लि.को स्थापनाकाल २०५० देखि नै हामी निवेदकमध्येका अधिकांश कामदारहरू काम गर्दै आइरहेको र हामी कुनै टे«ड युनियनमा आवद्ध थिएनौं, छैनौं । श्रम ऐन, २०४८ (सं.स.) को दफा १२ बमोजिम प्रतिष्ठानमा कार्यरत् २७४ जना कामदार तथा कर्मचारीमध्ये ५० प्रतिशत कटौती गर्ने मिति २०६५।११।०५ को निर्णय स्वीकृतिका आधारमा प्रतिरक्षी कम्पनीले मिति २०६५।११।०६ मा कटौतीमा पर्ने १३७ जनाको नाम प्रकाशित गरेकोमा हामी कटौतीमा परेका थिएनौं, नेपाल बायर्न इलेक्ट्रिकल नेपाल स्वतन्त्र केमिकल तथा आईरन मजदुर यूनियनको सदस्यता नलिने हामी निवेदकहरूलाई कम्पनीको सेवाबाट हटाउने वद्नियतीका साथ कम्पनी र मजदुर युनियनबीच गठबन्धन भई मिति २०६५।१२।०९ मा सम्झौतापत्र खडा गरी हामी निवेदकसहित १४ जनाको कानूनविपरीत सेवा कटौती गर्ने निर्णय गरेको छ ।

            प्रतिपक्षी कम्पनीले प्रतिपक्षी श्रम विभागसमक्ष श्रम ऐन, २०४८ (सं.स.) को दफा १२ बमोजिम प्रतिष्ठानमा कार्यरत् २७४ जना कामदार तथा कर्मचारीमध्ये ५० प्रतिशत कटौती गर्न स्वीकृति पाऊँ भनी दिएको निवेदनउपर श्रम ऐन, २०४८ (सं.स) को दफा १२ अन्तर्गतको व्यवस्था अनिवार्यरुपले लागू गरी प्रतिपक्षी कम्पनीले मिति २०६५।११।०६ मा कटौतीमा पर्ने १३७ जनाको नाम प्रकाशित गरी निर्णय कार्यान्वयन भइसकेपछि हामी निवेदक भन्दा धेरै समयपछि मात्र कम्पनीको सेवामा प्रवेश गर्ने कामदारलाई सेवामा राखी हामीलाई हटाइएको छ । मजदुर युनियनबीच मिति २०६५।१२।०९ मा भएको सम्झौता हामीउपर लागू हुन सक्दैन । मिति २०६५।१२।०९ को सम्झौतापत्रका आधारमा हामीलाई हटाइएको छ । बढीमा १३७ जनासम्म कामदार कर्मचारी कटौती गर्नुपर्नेमा १४० जनाको सेवा कटौती गरेको अवस्था छ ।

            विपक्षीहरूको उक्त कार्यले हामी निवेदकहरूको मौलिक हकमा प्रत्यक्षरुपमा आघात परेको हुँदा विपक्षी श्रम विभागको मिति २०६५।११।०५ को निर्णयको आधार लिई नेपाल बायर्न इलेक्ट्रिकल प्रा.लि.ले हाम्रो सेवा कटौती गर्ने हामीलाई कामबाट हटाउने सम्बन्धमा भए गरेका सम्पूर्ण निर्णय कामकारवाही उत्प्रेषणको आदेशद्वारा बदर गरी पुनर्वहाली गरेको मितिसम्मको सम्पूर्ण तलब, सुविधा समेत पाउने गरी परमादेशको आदेश जारी गरी यो रिट निवेदनको अन्तिम टुङ्गो नलागेसम्मका लागि साविककै पदमा रही काम गर्न पाउने गरी अन्तरिम आदेश जारी गरिपाऊँ भन्ने रिट निवेदन ।

            यसमा के कसो भएको हो ? निवेदकको माग बमोजिमको आदेश किन जारी हुन नपर्ने हो ? यो आदेश प्राप्त भएको मितिले बाटाका म्याद बाहेक १५ दिनभित्र सम्बन्धित मिसिल साथ राखी महान्यायाधिवक्ताको कार्यालय मार्फत् लिखित जवाफ पठाउनु भनी रिट निवेदनको एकप्रति नक्कल साथै राखी विपक्षीहरू नेपाल सरकार, श्रम तथा यातायात व्यवस्था मन्त्रालय समेतलाई र आफै वा आफ्नो कानूनबमोजिमको प्रतिनिधि मार्फत् लिखित जवाफ लिई उपस्थित हुनु भनी रिट निवेदनको १ (एक) प्रति नक्कल साथै राखी विपक्षी नेपाल बायर्न इलेक्ट्रिकल प्रा.लि.पाटनढोकालाई सम्बन्धित जिल्ला अदालतमार्फत् सूचना पठाई लिखित जवाफ प्राप्त भएपछि वा अवधि नाघेपछि नियमबमोजिम पेश गर्नू ।

            साथै अन्तरिम आदेशको माग गरेको हुँदा अन्तरिम आदेश जारी हुने नहुने भन्ने सम्बन्धमा छलफल निमित्त विपक्षीहरूलाई सूचना दिई पेश गर्नु भन्ने यस अदालतको आदेश ।

            यसमा श्रम विभागको २०६५।११।५ को पत्रअनुसार ५० प्रतिशत कटौती गर्न स्वीकृति पाएकोमा १३७ जनासम्म कामदार कर्मचारी कटौती गर्न सक्ने कुरा विपक्षी व्यवस्थापन पक्षबाट स्वीकार गरिएकोमा पटक पटक गरी १४० जनाको सेवा कटौती गरेको देखिनुको साथै ट्रेड युनियनसँग भएको २०६५।१२।९ को सम्झौताको परिमाण स्वरुप बाध्यतावश निवेदकहरूलाई कटौती गर्नु परेको, निवेदकहरूलाई कटौती गर्ने नियत नरहेको भन्दै अप्रत्यक्ष रुपले निवेदकको मागलाई स्वीकारयुक्त तवरले विपक्षीतर्फको अधिवक्ताको बहसमा भाग लिनु भएको सन्दर्भ समेतलाई विचार गर्दा सुविधा सन्तुलनको दृष्टिकोणले पछि ठहरेबमोजिम हुने गरी हाललाई निवेदकहरूलाई पूर्ववतः काममा लगाउनु भनी विपक्षीहरूका नाममा सर्वोच्च अदालत नियमावली, २०४९ को नियम ४१ बमोजिम अन्तरिम आदेश जारी गरिएको छ । आदेशको जानकारी विपक्षीहरूलाई दिई नियमानुसार गर्नु भन्ने यस अदालतको आदेश ।

            रिट निवेदकले आफ्नो रिट निवेदनमा यस मन्त्रालयको यो निर्णयबाट आफ्नो हक अधिकार हनन् भएको छ भनी दावी लिन सक्नु भएको देखिँदैन । यस मन्त्रालयको निर्णयबाट रिट निवेदकको हक अधिकार हनन् नभएकोले मन्त्रालयका हकमा प्रस्तुत रिट निवेदन खारेजभागी छ । खारेज गरिपाऊँ भन्ने समेत व्यहोराको श्रम तथा यातायात व्यवस्था मन्त्रालयको लिखित जवाफ ।

            विपक्षीको उल्लिखित माग दावीको सन्दर्भमा विचार गर्दा विश्व आर्थिक मन्दीको प्रभावस्वरुप प्रतिष्ठानको उत्पादन मागको कटौती भएको कारण बाध्य भै कामदार कर्मचारीमध्ये ५० प्रतिशतको कटौती गर्न नेपाल सरकारसमक्ष ऐनको दफा १२ बमोजिम स्वीकृतिको माग गरिएकोमा मिति २०६५।११।५ मा स्वीकृत निर्णय पाएको भोलिपल्ट मिति २०६५।११।६ मा ऐ. दफा १२(२) अनुसार सवै भन्दा पछि नियुक्त भएकाहरूको कटौती नामावली, सूचीकृत गरी ऐ.दफा १२(३) र नियमावलीको, नियम २५ बमोजिम क्षतिपूर्ति समेतको सेवा सुविधाको रकम बुझी लिनलाई सार्वजनिक सूचना गरिएकोमा मिति २०६५।११।६ को पत्र अनुुसूची १ बमोजिमको नामावली सूचीमा प्रतिष्ठानमा कार्यरत् कामदार कर्मचारीद्वारा गठित एवं स्थापित मजदुर युनियन र व्यवस्थापक प्रतिष्ठानको सम्पूर्ण कामकाज ठप्प भई असहज अवस्था उत्पन्न भएकोले सोको समाधानार्थ युनियनको माग गरिएको प्रस्तावअनुकूल युनियन र व्यवस्थापक दुवै पक्षबीचमा मिति २०६५।१२।९ मा ऐनको दफा ७९ बमोजिम सामूहिक सम्झौता भएको तथ्य निर्विवाद छ ।

            दफा १२ बमोजिम कटौतीमा स्वीकृति पाएकोमा पुराना स्थायी कामदारलाई हटाउन नपाउने भनी कानूनले निषेध गरेको छैन । दफा १२(२) को प्रतिबन्धात्मक बाक्यांशबमोजिम तोकिएको क्रमानुसार कटौती नगरी अगाडि नियुक्त भएकालाई कटौती गर्नु परेमा त्यसको कारण खोली कटौती गर्न सक्ने कानूनी प्रावधान छ । विपक्षीहरूलाई गरिएको कटौती ऐ. उक्त ऐनको दफा १२(२) को प्रतिबन्धात्मक बाक्यांशअन्तर्गतको र मिति २०६५।१२।९ मा सम्पन्न सम्झौताको कारणले नै भएकोले प्रस्तुत रिट निवेदन खारेजभागी छ । विशेष परिस्थितिवस नेपाल सरकारको स्वीकृति निर्णयले कटौती गरिने कामदार कर्मचारीलाई कटौती गर्दा सफाइको मौका दिनुपर्ने अवस्था, अपरिहार्यता औचित्यता तथा प्रचलन समेत नरहेकोले सफाइको मौका बेगर भनी दायर रिट निवेदन खारेजभागी छ भन्ने समेत व्यहोराको नेपाल बायर्न इलेक्ट्रिकल प्रा.लि. को लिखित जवाफ ।

            नियमबमोजिम दैनिक पेशी सूचीमा चढी इजलाससमक्ष पेश हुन आएको प्रस्तुत रिट निवेदनको निवेदन पत्र, लिखित जवाफलगायत मिसिल संलग्न प्रमाण कागजात अध्ययन गरियो । निवेदक तर्फबाट उपस्थित विद्वान अधिवक्ता श्री रामप्रसाद भट्टराईले निवेदकहरूलाई श्रम विभागको स्वीकृति भन्दा बाहिर गएर कटौतीको सूची प्रकाशित भइसकेपछि पुनः ट्रेड युनियनसँग सम्झौता गरी सेवा कटौतीको निर्णय गरेकोले उक्त कार्य गैरकानूनी हुँदा निवेदन मागबमोजिम रिट जारी हुनुपर्छ भनी बहस प्रस्तुत गर्नुभयो । नेपाल सरकारको तर्फबाट उपस्थित विद्वान उपन्यायाधिवक्ता श्री रेवतीराज त्रिपाठीले श्रम ऐन, २०४८ को दफा १२ बमोजिम कटौतीको स्वीकृति पाएकोमा पुराना कामदारलाई हटाउन नपाउने भनी निषेध नगरेकोले सोहीबमोजिम निवेदकहरूको सेवा कटौती भएकोले रिट निवेदन खारेज हुनु पर्छ भनी बहस प्रस्तुत गर्नुभयो । दुवै पक्षको बहस जिकीर सुनी अव निवेदन माग दावीबमोजिम रिट जारी हुने नहुने विषयमा निर्णय दिनुपर्ने देखियो ।

            निर्णयतर्फ विचार गर्दा हामी निवेदकहरू नेपाल बायर्न ईलेक्ट्रिकल प्रा.लि.मा स्थापनाकालदेखि नै कार्यरत् रहेकोमा श्रम ऐन, २०४८ को दफा १२ बमोजिम उक्त प्रतिष्ठानमा कार्यरत् २७४ जना कामदारमध्ये पचास प्रतिशत कामदार कटौती गर्ने स्वीकृति प्राप्त भएको थियो । सो बमोजिमको कटौतीमा पर्ने १३७ जनाको नाउँ मिति २०६५।११।६ मा प्रकाशित हुँदा हाम्रो नाम कटौतीको सूचीमा परेको थिएन तर मिति २०६५।१२।९ मा कम्पनी र मजदुर युनियनबीच सम्झौता हुँदा हामी निवेदकहरू १४ जना समेत कटौती गर्ने गरी निर्णय गरिएकोले उक्त गैरकानूनी निर्णय बदर गरिपाऊँ भन्ने मुख्य निवेदन जिकीरको सार देखिन्छ ।

            विपक्षीको लिखित जवाफ हेर्दा व्यवस्थापक र युनियनबीच मिति २०६५।१२।९ मा भएको सामूहिक सम्झौताबमोजिम निवेदकहरूको सेवा कटौती गरिएको तथा निवेदकहरू युनियनको सदस्य नभएकै आधारमा युनियन र व्यवस्थापकबीचमा भएको सम्झौता तथा सोको परिणाम लागू नहुने भन्न मिल्दैन भन्ने देखिन्छ । अव प्रस्तुत निवेदनमा देहायका प्रश्नहरूमा विवेचना गरी निर्णय दिनुपर्ने देखियोः

 

(१)    श्रम ऐन, २०४८ को दफा ७४ अनुसार भएको सामूहिक सम्झौताको दायरा र उक्त सझौताको कानूनी मान्यता के हो ?

(२)   श्रम ऐन, २०४८ को दफा ७४ अनुसार भएको सामूहिक सम्झौताको बैद्यता तथा यसको दायरा सम्बन्धी विवाद सर्वोच्च अदालतको विशेष क्षेत्राधिकारअन्तर्गत निरोपणको विषय हुन सक्छ वा सक्दैन ?

(३)   उक्त दफा ७४ अन्तर्गत भएको भनिएको सामूहिक सम्झौताले कुनै प्रतिष्ठानमा कार्यरत् कामदार कर्मचारीको सेवाको सुरक्षालगायतका अन्य कल्याणकारी व्यवस्थाको वारेमा श्रम ऐन, २०४८ को दफा १०, १२, ४१, ५२, तथा ५३ लगायत अन्य दफाहरूमा गरिएको व्यवस्थाको प्रयोग र दायरालाई निष्क्रिय वा संकुचित गर्न सक्तछ वा सक्दैन ?

(४)   दफा ७४ बमोजिम भएको सामूहिक सम्झौताबाट कुनै प्रतिष्ठानको स्थायी कामदार वा कर्मचारीको सेवा निजको इच्छाविपरीत अन्त्य गर्न सकिन्छ, सकिदैन ? र निवेदन माग दावीअनुसार रिट जारी हुने हो, होइन ?

 

            पहिलो प्रश्नतर्फ विचार गर्दा, श्रम ऐन, २०४८ को दफा १०, १२, ४१, ५२, ५३, ७४ तथा ७५ मा गरिएको व्यवस्थाको प्रयोजन र उद्देश्यको वारेमा समग्र रुपमा विवेचना गर्नुपर्ने देखिन्छ । प्रस्तुत विवादमा श्रम ऐन, २०४८ को दफा ७४ अनुसार भएको भनिएको सामूहिक सम्झौताको आधारमा यी रिट निवेदकहरूको सेवा कटौती गरी निजहरूलाई प्रतिष्ठानको सेवाबाट अवकाश दिएको र निजहरूको इच्छाविपरीत सेवाबाट हटाएको देखिन्छ । उक्त ऐनको दफा १० ले स्थायी कामदार कर्मचारीको सेवा सुरक्षाको प्रत्याभूति गरी श्रम ऐन, २०४८, श्रम नियमावली, २०५० वा उक्त ऐन अन्तर्गत बनेको विनियमको प्रक्रिया पूरा नगरी प्रतिष्ठानको कामदार कर्मचारीको सेवाको अन्त्य गर्न नहुने भन्ने बाध्यात्मक व्यवस्था गरेको देखिन्छ । उक्त प्रत्याभूतिको अतिरिक्त श्रम बजारका दुई पक्षहरू (Actors) अर्थात् प्रतिष्ठान तथा कामदार कर्मचारी दुवैको हितको रक्षाको विषयलाई सन्तुलन गर्नको लागि र श्रम बजारका दुई पक्षहरू रोजगारदाता तथा श्रम सेवा उपलब्ध गराउने कामदार कर्मचारीहरू मध्ये कुनै पक्षले अर्को पक्षबाट नाजायज फाइदा प्राप्त गर्न सक्ने अवस्था हटाई दुवैको हक अधिकार तथा दायित्वको बीचमा सन्तुलन ल्याउने उद्देश्यले कामदार कर्मचारीहरूको सेवाको सुरक्षा तथा निजहरूले प्रतिष्ठानबाट पाउन सक्ने पारिश्रमिक विदा, आवास सुविधालगायत अन्य कल्याणकारी व्यवस्थाहरूको बारेमा श्रम ऐन, २०४८ ले विभिन्न व्यवस्था गरेको देखिन्छ । यी व्यवस्थाहरूलाई समग्र रुपमा हेर्दा सक्त तीन समूहमा विभाजन गर्न  सकिन्छ ।

 

(क)   स्थायी कामदार तथा कर्मचारीहरूको सेवाको सुरक्षासम्बन्धी व्यवस्थाहरू,

(ख)   प्रतिष्ठानमा कार्यरत् सवै कामदार कर्मचारीहरूको स्वास्थ्य तथा शारीरिक सुरक्षा र

(ग)   कामदार कर्मचारीहरूले आफू कार्यरत् प्रतिष्ठानबाट पाउने पारिश्रमिक, भत्ता, उपदान जस्ता आर्थिक सुविधा तथा यस सम्बन्धमा प्रतिष्ठानले पूरा गर्नुपर्ने दायित्वसम्बन्धी व्यवस्था,

पहिलो समूहमा पर्ने व्यवस्थाहरूलाई बाध्यात्मक मानिन्छ । यी बाध्यात्मक व्यवस्था श्रम बजारका दुवै पात्रहरूले बाध्यात्मक रुपमा पालना गर्नु पर्दछ । यो विषयमा कुनै दुई पक्षीय, बहुपक्षीय वा सामूहिक कुनै सम्झौता हुन सक्तैन । जस्तो उक्त ऐनको दफा १० ले स्थायी कामदार कर्मचारीको सेवाको सुरक्षाको प्रत्याभूति गरेको हुनाले उक्त ऐनको दफा ५२ मा निर्धारित खराब आचरण प्रमाणित गर्ने आधार र कारण भएमा मात्र दफा ५३ को प्रक्रिया पुर्‍यार्ई कुनै कामदारको सेवा अन्त्य गर्न वा सेवाबाट हटाउन सकिन्छ । उक्त व्यवस्था वाध्यात्मक कानूनी व्यवस्था भएकोले कुनै व्यक्तिले स्वच्छाले सेवाबाट राजीनामा दिएमा वा सेवा परित्याग गरेको अवस्थामा बाहेक वा प्रतिष्ठानमा कार्यरत् सम्पूर्ण कामदार तथा कर्मचारीले प्रतिष्ठानबाट आफूले पाउने सुविधा तथा क्षतिपूर्तिको रकम समेत यकीन गरी सवैलाई समानरुपमा लागू हुने गरी सामूहिक सम्झौता भएको अवस्थामा बाहेक केही कामदार कर्मचारीहरूको मात्र सेवा कटौती गर्ने वा निजहरूलाई अवकाश दिने प्रयोजन वा आशय रहेको सामूहिक सम्झौता उक्त ऐनको दफा १०, ५२ तथा ५३ को बाध्यात्मक व्यवस्थाको प्रतिकूल हुने हुन्छ । यसैले कुनै प्रतिष्ठानमा कार्यरत् स्थायी कामदार तथा कर्मचारीहरूको सेवाको सुरक्षा सम्बन्धमा भए गरिएका बाध्यात्मक व्यवस्थाहरूको विपरीत हुने वा बाध्यात्मक रुपमा पालना गर्नुपर्ने अन्य कानूनी व्यवस्था वा प्रक्रियालाई अवरुद्ध गर्ने वा निष्क्रिय पार्ने वा निष्प्रयोजन हुने विषयवस्तु वा आशय रहेको बहुपक्षीय दुई पक्षीय वा सामूहिक सम्झौता उक्त ऐनको दफा ७४ को दायराभित्र पर्न सक्तैन । यसैले यस्तो सम्झौताले उक्त ऐनको दफा ७९ अनुसारको कानूनी मान्यता तथा संरक्षण पाउन सक्ने देखिएन ।

           अब दोस्रो समूह अर्थात् प्रतिष्ठानमा कार्यरत् कामदार तथा कर्मचारीहरूको स्वास्थ्य तथा सुरक्षाको सम्बन्धमा ऐनको परिच्छेद् ५ मा गरिएको विभिन्न प्रावधानहरूले समेटेको विषयको प्रकृति हेर्दा कुनै पनि प्रतिष्ठानको व्यवस्थापकले कारखाना वा कार्यस्थललाई सफा राख्नुको साथै कर्मचारीले काम गर्ने स्थललाई फोहर मैला तथा प्रदूषणमुक्त राख्नुपर्ने, कार्यस्थलमा प्रर्याप्त प्रकाश, हावा तथा उपयुक्त तापक्रमको व्यवस्था गर्नुको साथै कामको सिलसिलामा निस्कने आवाजबाट कामदारको स्वास्थ्यमा पर्नसक्ने प्रतिकूल असर रोक्नको लागि उपयुक्त प्रवन्ध मिलाउन पर्ने बाध्यात्मक व्यवस्था गरेको देखिन्छ । यसै गरी उक्त ऐनको दफा २८, २९, ३०, ३१, ३२, ३२क, ३३ तथा ३४ लगायतका दफाहरूमा गरिएको व्यवस्थाअनुसार कामदार तथा कर्मचारीहरूको आँखाको बचाउ, उत्पादन प्रक्रियामा प्रयोग हुने रसायनिक पदार्थ, आगो खतराजनक मेशिन, बढी भार बहन, प्रेसर प्लान्ट समेतबाट हुन सक्ने खतराबाट कामदार तथा कर्मचारीहरूको शारीरिक तथा भौतिक सुरक्षाको लागि पर्याप्त व्यवस्था मिलाउन पर्ने बाध्यात्मक दायित्व निर्धारण गरिएको छ । उक्त बाध्यात्मक व्यवस्थामा खुकुलो गराउने वा यसको पालना गर्न गराउनबाट प्रतिष्ठान वा यसको व्यवस्थापकलाई उन्मुक्ति दिने आशय वा प्रयोजन देखिने गरी भए गरिएको कुनै सम्झौता वा समझदारीलाई कामदार कर्मचारीहरूको हितको लागि भए गरिएको सामूहिक सम्झौताको मान्यता दिन नसकिने हुँदा उक्त बाध्यात्मक प्रावधानहरूको विपरीत हुने गरी भएको सामूहिक सम्झौताहरू पनि दफा ७४ को दायरभित्र पर्ने अवस्था देखिदैन ।

श्रम ऐन तथा श्रम नियमावलीअन्तर्गत कामदार कर्मचारीहरूले प्रतिष्ठानबाट प्राप्त गर्न पाउने सुविधा तथा यस सम्बन्धमा कुनै प्रतिष्ठानले पूरा गर्नुपर्ने दायित्वमध्ये तेस्रो समूहमा पर्ने हक, सुविधा तथा दायित्वको प्रकृति फरक छ । यो समूहमा पर्ने अधिकांश सुविधाहरू कानूनी प्रक्रियाबाट स्वतः प्राप्त हुने सुविधा वा हक नभई कुनै प्रतिष्ठानको कामको प्रकृति, यसको आर्थिक स्थित समेतको आधारमा सामूहिक सम्झौताको आधारमा निर्धारण भई प्राप्त हुने सुविधाको रुपमा लिइन्छ । यी सुविधा र यससम्बन्धी दायित्वको सूची पनि लामो नै छ । जस्तो श्रम ऐन, २०४८ तथा श्रम नियमावली, २०५० ले कामदार कर्मचारीहरूले आफू कार्यरत् प्रतिष्ठानबाट पाउने मासिक पारिश्रमिक, महंगी भत्ता, पारिश्रमिकसहित पाउने विदा, अवकाश हुँदा प्राप्त गर्न पाउने उपदानलगायतका मौद्रिक मूल्यमा यकीन गर्न सकिने अन्य केही सुविधाहरूको सम्बन्धमा व्यवस्था गर्नुको साथै कामदार कर्मचारीहरूको लागि स्वच्छ आवासको व्यवस्थाको लागि प्रतिष्ठानले आफ्नो कुल मुनाफा (ग्रस प्रोफिट) को केही प्रतिशत प्रत्येक वर्ष छुट्टयाइने एउटा छुट्टै कोषमा राख्नु पर्ने व्यवस्था समेत गरेको देखिन्छ । श्रम ऐन, २०४८ को दफा ५ (काममा लगाउने समय) दफा २१ (न्यूनतम् पारिश्रमिक तथा मंहगी भत्ता निर्धारण गर्ने व्यवस्था), दफा २३

(पारिश्रमिक अवधि तोक्ने) तथा दफा ४१ (कामदार कर्मचारीको लागि आवासको व्यवस्था गर्न कुल मुनाफाको ५ प्रतिशतले हुने रकम छुट्टयाउन पर्ने व्यवस्था) र श्रम नियमावली, २०५० को नियम २३ (उपदानको न्यूनतम् दर तोक्ने), नियम २९ (सार्वजनिक विदाको निर्धारण), तथा नियम ३१ (आधा तलब पाउने गरी एक वर्षमा १५ दिन विरामी विदा पाउने) व्यवस्थालाई उक्त कुराको उदाहरणको रुपमा लिन सकिन्छ । उल्लिखित कानूनी व्यवस्थाअनुसार मौद्रिक मूल्यमा निर्धारण गर्न सकिने न्यूनतम् पारिश्रमिक, महंगी भत्ता, उपदानको रकम केवल न्यूनतम् रकम मात्र हुन् । यी सुविधामध्ये केही सुविधा अस्थायी, स्थायी सवै प्रकारका कामदार कर्मचारीहरूको हकमा लागू हुन्छन् भने केही सुविधा केवल स्थायी कामदार कर्मचारीहरूलाई मात्र प्राप्त हुन्छन् । प्रतिष्ठानको आर्थिक अवस्था, बजार मूल्य र मंहगीको अवस्था तथा प्रतिष्ठानमा कुनै खास काम गर्ने कामदार कर्मचारीहरूको दक्षता, प्रतिष्ठान प्रतिको कटिबद्धता आदिको आधारमा उल्लिखित ऐन तथा नियमावलीअनुसार दिनुपर्ने न्यूनतम् पारिश्रमिक, मंहगी भत्ता तथा अन्य सुविधा भन्दा थप पारिश्रमिक, भत्ता तथा सुविधा लिने दिने सम्बन्धको विषयमा प्रतिष्ठानको व्यवस्थापन र कामदार कर्मचारीहरूको प्रतिनिधिहरूको बीच सामूहिक सम्झौता हुन सक्छन् । यतिमात्र होइन प्रतिष्ठान आर्थिक संकटमा परिवन्द हुने अवस्था वा दामासाहीमा पर्ने अवस्था भएमा यस्तो आर्थिक संकटकाल समाप्त नभएसम्म प्रतिष्ठानलाई चालु हालतमा राख्न तथा रोजगारी गुम्नबाट बचाउने कार्यबाट प्रतिष्ठानका कामदार कर्मचारीहरूको सामूहिक हकहित र सुविधा समेत रक्षा हुने भएमा आर्थिक संकटमा परेको प्रतिष्ठानलाई आर्थिक संकटबाट उकासी दामासाही वा लिक्वीडेशन हुनबाट बचाउनको लागि तय गरिने कार्यनीति, कार्ययोजना वा पुनर्संरचना योजनाको निश्चित अवधिसम्मको लागी न्यूनतम् पारिश्रमिक भन्दा कम पारिश्रमिक, भत्ता वा सुविधा लिने गरी उक्त कार्ययोजना वा पुनर्संरचना योजनाको अभिन्न अङ्गको रुपमा ऐनको दफा ७४ अनुसार सामूहिक सम्झौता हुन सक्छ ।

           यसैगरी श्रम ऐन वा नियमअनुसार कामदार कर्मचारीको हित वा सुविधाको लागि गर्नुपर्ने कुनै व्यवस्था वा सुविधा कति दिने र कसरी दिने भन्ने बारेमा उक्त श्रम ऐन वा श्रम नियमावलीमा स्पष्ट व्यवस्था नगरिएको कुनै सुविधा दिने लिने प्रक्रिया तथा आधारहरू तोक्नको लागि गरिने सामूहिक सम्झौता पनि उक्त दफा ७४ को दायराभित्र पर्न सक्छ । जस्तो श्रम ऐन, २०४८ को दफा ४१ अनुसार व्यवस्था गर्नुपर्ने आवास सुविधाको लागि खडा गरिने कोषको पर्याप्तता, उक्त कोषबाट दिइने भुक्तानी तथा उक्त कोषबाट प्रबाह हुने आवास सुविधाको प्रकृति आदिका बारेमा पनि उक्त दफा ७४ अनुसार सामूहिक सम्झौता हुन सक्ने र दफा ७९ मा उल्लिखित अवधिभर त्यस्तो सम्झौता दुवै पक्षको लागि बाध्यात्मक हुने देखिन्छ ।

उपरोक्त प्रकरणहरूमा विवेचना गरिएअनुसार दफा ७४ अनुसार कुनै प्रतिष्ठान तथा यसका कामदार कर्मचारीहरू बीचमा हुने सामूहिक सम्झौताको दायरा सीमित रहेको र उक्त श्रम ऐन तथा नियमावलीअनुसार प्रतिष्ठान तथा कामदारहरूले बाध्यात्मक रुपमा पालन गर्नुपर्ने भनी उल्लेख गरिएको विषयहरू (जस्तो प्रतिष्ठानका स्थायी कामदार कर्मचारीहरूको सेवाको सुरक्षा र सवै कामदार कर्मचारीहरूको स्वास्थ्य तथा शारीरिक सुरक्षासम्बन्धी व्यवस्थाहरू) दुवै पक्षले बाध्यात्मक रुपमा पालना गर्नुपर्ने व्यवस्था मानिने हुँदा यस्ता विषयमा दफा ७४ अनुसार सामूहिक सम्झौता हुन सक्ने अवस्था देखिएन । मौद्रिक मूल्यमा मापन गर्न सकिने पारिश्रमिक, भत्ता तथा अन्य सुविधाहरू प्रतिष्ठानले आफ्नो आर्थिक क्षमताअनुसार कानूनमा तोकिएको दर भन्दा बढी पनि दिन सक्ने र कामदार कर्मचारीहरूले पनि निजहरूको समष्टिगत हितलाई ध्यानमा राखी कानूनी प्रक्रियाबाट तोकिएको पारिश्रमिक वा सुविधालाई पनि स्वेच्छाले आंशिक रुपमा परित्याग गरी केही समयको लागि कम पारिश्रमिक वा सुविधा लिने दिने विषय र ऐन नियममा स्पष्टरुपमा किटानी नभएको कुनै सुविधा लिने दिने विषय वा प्रतिष्ठानले पालना गर्न गराउन पर्नेे भनिएका कतिपय दायित्वहरूको पालना र यसबाट कामदार कर्मचारीले प्राप्त गर्ने सुविधाको प्रकृति कानूनले निर्धारण नभएको वा नगरिएको विषयमा थप कुरा स्पष्ट पार्न वा यसका प्रयोगात्मक पक्ष (Operational Part) मा स्पष्टता ल्याउन दफा ७४ अनुसार सामूहिक सम्झौता हुन सक्ने तर श्रम ऐन वा नियमावलीमा नै किटान भई बाध्यात्मकरुपमा पालना गर्नुपर्ने विषयमा उक्त दफा ७४ अनुसार सम्झौता हुन नसक्ने हुँदा सामूहिक सम्झौताको दायरा सीमित रहेको देखियो ।

श्रम ऐनको दफा ७४ मा गरिएको व्यवस्थाअनुसार कुनै प्रतिष्ठानमा कार्यरत् कामदार कर्मचारीहरूको सामूहिक हक, हित र सुविधासम्बन्धी दावीका सम्बन्धमा उक्त प्रतिष्ठानको व्यवस्थापन र कामदार कर्मचारीहरूको प्रतिनिधिबीच भएको सम्झौताको बैद्यता तथा यसको विषयवस्तुका सम्बन्धमा उठेको कुनै विवाद यस अदालतको विशेष क्षेत्राधिकारअन्तर्गत न्यायिक निरोपणको विषय हुन सक्तछ वा सक्तैन भन्ने दोस्रो महत्वपूर्ण प्रश्न पनि प्रस्तुत मुद्दामा निरोपण गर्न पर्ने विषय रहेको छ । यो प्रश्नको निरोपण गर्दा उक्त यही प्रश्नसँग सम्बन्धित अर्को महत्वपूर्ण प्रश्नहरूको अर्थात् कुनै सम्झौताका पक्षहरू बीच उक्त सम्झौताका शर्तहरूको पालना भए नभएको भन्ने विषयमा उत्पन्न विवादको निरोपण यस अदालतको असाधारण अधिकारक्षेत्र अन्तर्गत पर्दैन भन्ने सम्बन्धमा यस अदालतले अहिलेसम्म अवलम्बन गरिएको मान्य सिद्धान्त उक्त ऐनको दफा ७४ अनुसार भएको सामूहिक सम्झौताको सम्बन्धमा लागू हुन्छ वा हुँदैन भन्ने सहायक प्रश्नको निरोपण गर्नुपर्ने देखियो । यस सम्बन्धमा विचार गर्दा, मूल रुपमा निम्न दुई विषयमा निर्णय गर्नुपर्ने हुन्छ :

 

क)    दफा ७४ अनुसार हुने गरिने सम्झौताको दायरा के हो ? तथा यस्तो सम्झौताले समेट्न नसक्ने विषय छन् वा छैनन् ?

ख)    उक्त ऐनको दफा ७४ अनुसार भएको भनिएको सामूहिक सम्झौतामा चित्त नबुझ्ने वा सो सम्झौतामा गरिएको व्यवस्थाअनुसार श्रम ऐनअन्तर्गत प्रदत्त कुनै हकहितबाट कुनै कामदार वा कर्मचारीलाई वञ्चित गरेको अवस्थामा सो उपर उपचारप्राप्त हुने प्रभावकारी व्यवस्था छ वा छैन ?

 

२. दफा ७४ अनुसार गरिने सामूहिक सम्झौताको दायरा सीमित भएको र कुनै कामदार कर्मचारीको सेवाको सुरक्षा, कामदार कर्मचारीको स्वास्थ्य तथा शरीरिक सुरक्षाको लागि वाध्यात्मक रुपमा पालन गर्नुपर्ने श्रम ऐन तथा नियमावलीका वाध्यात्मक व्यवस्थाहरू विपरीत हुने गरी दफा ७४ अनुसार कुनै सम्झौता हुन नसक्ने भन्ने बारेमा उपरोक्त प्रकरणहरूमा विस्तृत विवेचना भइसकेको हुँदा यस्ता विषय दफा ७४ अनुसार सम्झौता हुन सक्ने देखिएन । उक्त बाध्यात्मक व्यवस्था बाहेक प्रतिष्ठानको व्यवस्था र यसका कामदार कर्मचारीहरूको सहमतिबाट निर्धारण हुन सक्ने भनी उक्त ऐन र नियमावलीमा गरिएको विषयहरू (जस्तो दिनमा ८ घण्टा नबढाई काम गर्ने, सिफ्ट वा काममा हाजीर हुनुपर्ने समय) मा उक्त ऐन र नियमावलीअनुसार मौद्रिक मूल्यमा मापन हुन सक्ने पारिश्रमिक, भत्ता, आवासलगायतको अन्य सुविधाको सम्बन्धमा दफा ७४(१) अनुसार कामदार कर्मचारीहरूको सामूहिक हक, हित सुविधा सम्बन्धमा दावी पेश गर्न सक्ने र यस सम्बन्धमा दफा ७४(२) अनुसार सामूहिक सम्झौता हुन सक्ने हुँदा दफा ७४(१) अनुसार माग दावी पेश हुन सक्ने विषय र सो सम्बन्धमा हुने सम्झौताको विषयवस्तु र दायरा व्यापक नभई सीमित भए रहेको देखियो । यसका साथै उक्त ऐनको दफा ७४ अनुसार हुने सामूहिक सम्झौताको दायरा तथा सीमाको सम्बन्धमा निर्णय गर्दा उक्त ऐनको दफा ७५ मा गरिएको व्यवस्था पनि हुनुपर्ने हुन्छ । उक्त दफा ७५ मा निम्न विषयमा दफा ७४ अनुसार कुनै पनि दावी प्रस्तुत गर्न नपाइने भनी प्रतिवन्ध लगाएको देखिन्छः

 

दफा ७५ दावी प्रस्तुत गर्नमा प्रतिबन्धः यस अघि जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि देहायबमोजिमको माग वा दावी प्रस्तुत गर्न पाइने छैन :–

 

(क)   नेपालको संविधान प्रतिकूल हुने,

(ख)   अप्रमाणित वा आधारहीन आरोपको आधारमा कसैको हित प्रतिकूल हुने ।

(ग)   कुनै कामदार वा कर्मचारीको व्यक्तिगत आचरणमा असर पर्ने विषय,

(घ)   आफ्नो प्रतिष्ठानसँग असम्बन्धित विषय, र

(ङ)   सामूहिक सम्झौता भएको दुई वर्ष व्यतित नभई ।

 

३. उपरोक्त व्यवस्था हेर्दा मूल रुपमा कुनै कामदार कर्मचारीलाई संविधानले प्रदान गरेको मौलिक हकलगायत अन्य हकमा प्रतिकूल असर पर्ने गरी वा कुनै व्यक्तिलाई आधारहीन वा अप्रमाणित आरोप लाग्ने वा व्यक्तिगत आचरणमा असर पर्ने विषय, प्रतिष्ठानसँग असम्बन्धित विषयमा र सामूहिक सम्झौता सम्पन्न भई दुई बर्षको अवधि समाप्त नभई दफा ७४(१) अनुसार दावी पेश हुन नसक्ने र दफा ७४(२) अनुसार यस्तो दावीका विषय सामूहिक सम्झौता हुन नसक्ने देखिन्छ ।

४. उपरोक्त प्रकरणहरूमा विवेचना गरिएअनुसार कामदार कर्मचारीका सामूहिक हित वा हक कै विषय भए पनि दफा ७५ मा उल्लिखित कतिपय विषय र कतिपय समयमा दफा ७४(१) अनुसारको सामूहिक दावी पेश हुन नसक्ने भई यस्ता विषयमा दफा ७४(२) अनुसार सामूहिक सम्झौता हुनै नसक्ने भई उक्त दफा ७४ को व्यवस्था निरपेक्ष नभएको तथा उक्त दफा ७४ अनुसार पेश हुने दावी तथा सो सम्बन्धी सम्झौताको दायरा व्यापक नभई सीमित रहेको र उक्त सामूहिक सम्झौताको कारणबाट कुनै कामदार कर्मचारीलाई प्रचलित कानून तथा संविधानबमोजिम प्राप्त रोजगारी तथा सम्पत्तिको हकबाट वञ्चित गर्ने वा गराउन सक्ने अवस्था पनि उत्पन्न हुन सक्ने अवस्था देखिएकोले उक्त दफा ७४ अन्तर्गत भए गरेको सामूहिक सम्झौताका शर्तहरू अदालती परीक्षण तथा न्यायिक निरोपणको विषय हुने र सो सम्बन्धमा अदालतले न्यायिक परीक्षण तथा हस्तक्षेप गर्न सक्ने नै देखियो ।

५. अब उक्त दफा ७४ अन्तर्गत भए गरिएको सामूहिक सम्झौताका विषयवस्तु र यसका शर्तहरू अदालती परीक्षण र निरोपणका विषय हुने भएपछि उक्त सम्झौताबाट मर्का पर्ने कामदार वा कर्मचारीले कुन तहको अदालत वा न्यायिक निकायमा जाने भन्ने अर्को प्रश्न पनि उठद्छ । यस सम्बन्धमा विचार गर्दा श्रम ऐन, २०४८ को दफा ६० मा गरिएको व्यवस्थाअनुसार केवल खराव आचरणउपर व्यवस्थापकबाट भएको कारवाही वा निर्णयउपर मात्र श्रम अदालतमा पुनरावेदन गर्न पाइने व्यवस्था भएको तर दफा ७४ अनुसार भएको सामूहिक सम्झौतालाई व्यवस्थापकबाट खराव आचरण सम्बन्धमा भएको कारवाही मान्न नसकिने हुँदा यस्तो सम्झौताबाट कुनै कामदार कर्मचारीलाई प्राप्त कुनै कानूनी वा संवैधानिक हक हनन् भएको अवस्थामा सो उपर उपचार माग्ने प्रभावकारी वैकल्पीक उपचार भए गरेको नदेखिँदा यस्तो विषय यस अदालतको विशेष अधिकारक्षेत्रभित्र पर्ने नै देखियो । उक्त दफा ७४ अनुसार भएको सामूहिक सम्झौताको आधारमा नै रिट निवेदकहरूलाई अवकाश दिएको देखिएको हुँदा प्रस्तुत रिट निवेदन पनि यस अदालतको विशेष अधिकारक्षेत्रभित्र पर्ने नै देखियो ।           

६. तेस्रो प्रश्नतर्फ विचार गर्दा श्रम ऐन, २०४८ को दफा १२ र दफा ७४ पृथक र स्वतन्त्र रुपमा रहेको देखिन्छ । दफा १२ मा गरिएको व्यवस्था कामदार वा कर्मचारीको कटौती र पुनः काममा लगाउने विषयसँग सम्बन्धित छ । उक्त दफा १२ मा नै निर्धारित अवस्था उत्पन्न भई सो बमोजिम कुनै प्रतिष्ठानमा कारणवस कामदार कटौती गर्नु परेमा व्यवस्थापकले श्रम विभाग मार्फत् नेपाल सरकारको स्वीकृति लिई प्रतिष्ठानका केही वा सम्पूर्ण कामदार कटौती गर्न सक्ने व्यवस्था गर्र्दै त्यसरी कामदार कटौती गर्ने कार्यविधि समेत उक्त दफा १२(२) मा तोकेको देखिन्छ । सो बमोजिम प्रतिष्ठानमा कार्यरत् कामदार कटौती गर्नु परेमा एकै किसिमको काममा कार्यरत् स्थायी कर्मचारी वा कामदारमध्ये त्यस्तो कामदार सवैभन्दा पछि नियुक्त भएकालाई पहिले कटौती गर्ने क्रमले कटौती गर्नुपर्ने व्यवस्था गरी यदि अगाडि नियुक्ति भएकालाई कटौती गर्नुपर्ने भएमा सोको कारण खोली कटौती गर्न सकिने कानूनी व्यवस्था गरेको देखिन्छ । यसरी उक्त दफा १२ मा गरिएको प्रावधान र यसको प्रक्रिया तथा कटौतीमा पर्ने कर्मचारी तथा कामदारलाई दिइने क्षतिपूर्ति समेतको बारेमा गरिएको कानूनी व्यवस्था आफैमा पूर्ण हुनुको साथै उक्त दफा १२ को व्यवस्थालाई स्वतन्त्र कानूनको रुपमा तर्जुमा गरिएको देखिन्छ । यसरी कुनै प्रतिष्ठानमा कार्यरत् कामदार तथा कर्मचारीहरूको सेवा कटौती गर्ने वारेमा पूर्ण तथा स्वतन्त्र कानूनको रुपमा रहेको उक्त दफा १२ को व्यवस्था दफा ७४ अनुसारको सामूहिक सम्झौताको विषयवस्तु हुनै नसक्ने भएकोले कर्मचारी र कामदारको सामूहिक हक, हित र सुविधासम्बन्धी थप व्यवस्थाको लागि माग राख्न सकिने र सो सम्बन्धमा सामूहिक सम्झौता हुन सक्ने भनी दफा ७४ मा गरिएको व्यवस्थाको आधारमा भएको सम्झौताले प्रतिष्ठानको व्यवस्थापकले र कामदार कर्मचारीले बाध्यात्मक रुपमा पालना गर्नुपर्ने गरी उक्त ऐनको दफा १० तथा १२ लगायत बाध्यात्मक रुपमा पालना गर्नुपर्ने व्यवस्थालाई संकुचित गर्न तथा नियन्त्रण गर्न सक्ने अवस्था देखिदैन ।

            ७. चौथो प्रश्न श्रम ऐन, २०४८ को दफा ७४ बमोजिम भएको सामूहिक सम्झौताबाट कुनै कर्मचारीलाई सेवाबाट बाध्यात्मक रुपमा हटाउन सकिन्छ सकिदैन भन्ने रहेको छ । माथि विवेचना गरिएबमोजिम ऐनको दफा १२ तथा दफा ७४ पृथक पृथक र स्वतन्त्र रुपमा रहेका तथा दफा ७४ अनुसार भएको सम्झौताले दफा १२ लाई संकुचित गर्न नसक्ने भन्ने ठहर भइसकेको छ । श्रम ऐन २०४८ ले प्रतिष्ठानमा कार्यरत् कामदार र कर्मचारीको कटौती गर्नुपर्ने अवस्था आएमा सोको निराकरण गर्नको निमित्त स्वतन्त्र दफा १२ को व्यवस्था गरेको देखिन्छ । उक्त दफा १२ मा कामदार कर्मचारी कटौती गर्नुपर्ने भएमा श्रम विभागमार्फत् नेपाल सरकारको स्वीकृति लिनुपर्ने अनिवार्य व्यवस्थाका साथै एकै किसिमको काममा कार्यरत् स्थायी कर्मचारी वा कामदारमध्ये त्यस्तो काममा सबैभन्दा पछि नियुक्ति भएकालाई पहिले कटौती गर्ने क्रमले कटौती गर्नुपर्ने व्यवस्था गरिएको    देखिन्छ । यसबाट उक्त दफा १२ को कुनै पनि व्यवस्था दफा ७४ तथा ७९ मा गरिएको व्यवस्थासँग सम्बन्धित देखिदैन । उपरोक्त प्रकरणहरूमा विवेचना गरिएअनुसार कुनै कामदार कर्मचारीको सेवा अन्त वा कटौतीको विषयमा उक्त दफा ७४ अनुसार मागदावी पेश गर्न नसकिने मात्र नभई यस्तो माग श्रम ऐनको दफा १२, ५२, ५३ तथा ७५, नेपालको अन्तरिम संविधान, २०६३ को धारा १८ द्वारा प्रतिवन्धित विषय भएकोले यस्तो विषयमा दफा ७४ बमोजिम माग पत्र प्रस्तुत हुन नै नसक्ने भई उक्त दफा ७४(२) बमोजिम सम्झौता नै हुन नसक्ने र यस्तोे गैरकानूनी .सम्झौताले दफा ७९ अनुसारको संरक्षण वा मान्यता प्राप्त हुने अवस्था देखिएन । यसैले उक्त श्रम ऐनको दफा १२, ५२ तथा ५३ को विपरीत हुने गरी भए गरेको सम्झौताको आधारमा कुनै पनि कामदार कर्मचारीको सेवा समाप्त हुन सक्ने अवस्था पनि रहेन ।

            ८. अब अन्तिम प्रश्न प्रस्तुत रिट निवेदन जारी हुने हो होइन ? भन्ने सम्बन्धमा विचार गर्दा निवेदकहरू विपक्षी नेपाल बायर्न ईलेक्ट्रिकल प्रा.लि.का कर्मचारी रहेको कुरामा विवाद देखिँदैन । उक्त विपक्षी कम्पनीले श्रम ऐन, २०४८ को दफा १२ बमोजिम पचास प्रतिशत कामदार कटौती गर्न श्रम विभागसमक्ष अनुरोध गरिएकोमा उक्त विभागबाट मिति २०६५।११।५ मा पचास प्रतिशत कामदार कटौती गर्न उक्त दफा १२ बमोजिमको व्यवस्था अनिवार्य रुपले लागू गर्ने शर्तमा स्वीकृति दिएको देखिन्छ ।

            ९. श्रम विभागबाट कामदार कटौतीको स्वीकृति प्राप्त गरेपछि कम्पनीले कटौतीमा परेका १३७ जना कर्मचारीको सूची प्रकाशित गर्दा यी निवेदकहरू उक्त सूचीमा समावेश नभएको मिसिल संलग्न कर्मचारीको सूचीबाट देखिएको तथ्यलाई विपक्षी कम्पनीले अन्यथा भन्न समेत सकेको

पाइदैन ।

            १०. विपक्षी कम्पनीको लिखित जवाफ हेर्दा मजदुर युनियन र व्यवस्थापक बीच मिति ०६५।१२।९ मा श्रम ऐन, २०४८ को दफा ७४ बमोजिम सामूहिक सम्झौता भएको र सो सम्झौतामा उल्लेख भएअनुसार निवेदकहरूको सेवा कटौती गरिएको भन्ने देखिन्छ । उक्त दफा ७९ मा कामदार वा कर्मचारी तथा व्यवस्थापकको बीचमा उत्पन्न विवादको टुङ्गो लगाउन गरिएको सम्झौता दुवै पक्षलाई कानून सरह हुने र उक्त सम्झौता श्रम कार्यालयमा दर्ता गराउनु पर्ने व्यवस्था गरिएको देखिन्छ । साथै उक्त दफा ७९ को सम्बन्ध सोही ऐनको दफा ७४ सँग रहेको देखिन्छ । उक्त दफा ७४(१) र ७४(२) मा प्रतिष्ठानका कामदार वा कर्मचारीहरूको सामूहिक हक, हित र सुविधासम्बन्धी विषयमा मात्र कामदार तथा कर्मचारी र व्यवस्थापकबीच सम्झौता हुन सक्ने हुँदा उक्त दफा ७४ अनुसार हुने सम्झौताको दायरा सीमित रहेको छ भन्ने विषयमा उपरोक्त प्रकरणमा विस्तृत विवेचना भइसकेको छ । प्रतिष्ठानको सेवामा रहेको स्थायी कामदार कर्मचारीको सेवाको सुरक्षाको प्रत्याभूति गर्ने गरी श्रम ऐन, २०४८ को दफा १० ले उक्त ऐन र सो ऐन अन्तर्गतको नियम वा विनियममा तोकिएको रीत नपुर्‍याई प्रतिष्ठानको स्थायी कामदार कर्मचारीको सेवा अन्त्य गर्न नहुने भन्ने स्पष्ट व्यवस्था गरेको देखिन्छ । दफा १० मा गरिएको सेवा सुरक्षाको प्रत्याभूतिको व्यवस्थालाई नै अझ स्पष्ट पार्दै कुनै प्रतिष्ठानमा कार्यरत् स्थायी कर्मचारीलाई केवल खराव आचारणको आधारमा मात्र सेवाबाट हटाउन सकिने र यसरी सेवाबाट हटाउँदा कुनै कामदार कर्मचारीको विरुद्धमा लगाइएको खराव आचरणको अभियोग वा कसूरसम्बन्धी पर्याप्त सफाइको मौका दिन पर्ने लगायत अन्य सेवाबाट हटाउँदा प्रतिष्ठानको तर्फबाट बाध्यात्मक रुपमा अवलम्बन गर्न पर्ने प्रक्रियाको बारेमा उक्त ऐनको दफा ५३ मा विस्तृत व्यवस्था गरेको देखिन्छ । यसरी स्थायी कामदार कर्मचारीको सेवा सुरक्षाको सम्बन्धमा प्रत्याभूति दिने श्रम ऐनको दफा १० को व्यवस्था तथा केवल खराब आचरण प्रमाणित भएको अवस्थामा बाहेक अन्य अवस्थामा स्थायी कामदार कर्मचारीलाई सेवाबाट हटाउन वा निजको सेवा समाप्त गर्न वा सेवाबाट हटाउन नपाइने भन्ने सम्बन्धमा उक्त ऐनको दफा ५२ तथा ५३ ले प्रदान गरेको हकलाई कुण्ठित गर्ने गरी सामूहिक सौदावाजीको नाममा कुनै प्रतिष्ठान र उक्त प्रतिष्ठानको ट्रेड युनियन वा कामदार कर्मचारीको प्रतिनिधि भनिएका व्यक्तिहरू बीच कुनै सम्झौता हुन नसक्ने र यस्तो सम्झौताले उक्त ऐनको दफा ७९ अनुसारको संरक्षण तथा कानूनी मान्यता समेत प्राप्त गर्न सक्ने अवस्था देखिएन ।

११. उपरोक्त प्रकरणहरूमा विवेचना गराएअनुसार श्रम ऐन, २०४८ को दफा ७४ अनुसार प्रतिष्ठानको कामदार कर्मचारीको सामूहिक हक, हित र सुविधा सम्बन्धमा मात्र सामूहिक सम्झौता हुन सक्ने हुँदा उक्त ऐनको दफा १०, ५२ तथा ५३ को प्रक्रिया पूरा नगरी प्रतिष्ठानका केही कर्मचारीहरूको सेवा समाप्त गर्ने वा निजहरूलाई सेवाबाट हटाउने गरी कुनै पनि प्रत्यक्ष वा अप्रत्यक्ष आशय, प्रयोजन वा परिणाम निस्कने सम्झौता गर्न वा हुन नसक्ने हुँदा निवेदकहरूलाई प्रतिष्ठानको सेवाबाट हटाउने विपक्षी प्रतिष्ठान र ट्रेड युनियन बीच मिति २०६५।१२।९ मा भएको सम्झौताले कानूनी मान्यता नपाउने देखियो ।

            १२. प्रस्तुत मुद्दामा बहसको क्रममा विपक्षीतर्फबाट उपस्थित विद्वान उपन्यायाधिवक्ता तथा अधिवक्ताहरूले बद्री पासवान समेत निवेदक र श्रम अदालत समेत विपक्षी भएको संवत् २०५९ सालको रिट नं. ३१६३ भएको उत्प्रेषणयुक्त आदेश जारी गरिपाऊँ भन्ने निवेदनको विवाद र प्रस्तुत निवेदनको विवाद एकै प्रकृतिको भएकोले प्रस्तुत रिट निवेदन समेत सोही नजीरको आधारमा खारेज हुनुपर्छ भन्ने जिकीर गर्नु भएको सन्दर्भमा उक्त निवेदनको विवादमा प्रतिष्ठानका केही कामदार कटौती मात्र गर्ने वा केही कामदार कर्मचारीको सेवा समाप्त गर्ने विषयमा भएको नभई ट्रेड युनियनसँग सम्झौता गरी कारखानाको सम्पूर्ण भाग बन्द गरी सम्पूर्ण कर्मचारीको सेवा कटौती गरिएको अवस्था देखिन्छ । सम्पूर्ण कारखाना बन्द गरी ऐनको दफा १२ बमोजिम सम्पूर्ण कामदार कर्मचारीलाई कटौती गरी दफा १२(३) बमोजिम सुविधा प्रदान गरिएको विषय र श्रम ऐनको दफा १२, ५२ तथा ५३ विपरीत हुने गरी केही कामदार कर्मचारीको सेवामात्र कटौती गर्ने गरी दफा ७४(१) बमोजिम माग पत्र प्रस्तुत भई दफा ७४(२) बमोजिम सम्झौता गरी निजहरूलाई सेवाबाट हटाई अवकाश दिने विषय फरक भएको हुँदा प्रस्तुत विवादमा उक्त नजीर सान्दर्भिक देखिन आएन ।

१३. उपरोक्त प्रकरणहरूमा विवेचना गरिएअनुसार श्रम विभागबाट स्वीकृति प्राप्त गरी सेवा कटौतीमा पर्ने कामदारको सूची समेत प्रकाशित गरिसकेपश्चात् मजदुर युनियन र व्यवस्थापकबीच सम्झौता गरी निवेदकहरूको सेवा कटौती गरेको देखिएको र उक्त कार्य श्रम ऐन, २०४८ को दफा १०, १२, ५२ तथा ५३ को विपरीत भएको देखिएको र यस्तो सम्झौता गैरकानूनी हुने भई यस्तो गैरकानूनी सम्झौताले ऐनको दफा ७९ अनुसारको संरक्षण पाउन नसक्ने हुँदा यस्तो गैरकानूनी सम्झौतालाई आधार मानी निवेदकहरूको सेवा कटौती गर्ने गरी विपक्षी बायर्न ईलेक्ट्रिकल प्रा.लि.बाट भए गरिएको मिति २०६५।१२।१७ को निर्णय तथा सो निर्णयको आधारमा निवेदकहरूलाई दिइएको मिति २०६५।१२।२१ को पत्र उत्प्रेषणको आदेशद्वारा बदर गरिदिइएको छ । निवेदकहरूलाई साविकबमोजिम काममा लगाउनुको साथै निजहरूले प्रचलित कानूनबमोजिम पाउने तलव, भत्तालगायत अन्य सबै सुविधा समेत निवेदकहरूलाई उपलव्ध गराउनु भनी विपक्षीहरूको नाउँमा परमादेशको आदेश समेत जारी गरिदिइएको छ । यसको सूचना विपक्षीहरूलाई दिई प्रस्तुत मुद्दाको दायरीको लगत कट्टा गरी मिसिल नियमानुसार गरी बुझाई दिनु ।

उक्त रायमा सहमत छु ।    

न्या.सुशीला कार्की

इति संवत् २०६८ साल पुस ५ गते रोज ३ शुभम्.

इजलास अधिकृतः रामप्रसाद भट्टराई